Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierownik ops

22 lutego 2019

NR 46 (Lipiec 2017)

Urlopy w ośrodku pomocy społecznej
Jak organizować pracę w OPS w okresie wakacyjnym?

389

Okres wakacyjny nakłada na pracodawcę obciążenie związane z zapewnieniem sprawnego funkcjonowania ośrodka ze względu na wykorzystywanie przez pracowników dłuższych urlopów wypoczynkowych. Jakimi narzędziami dysponuje kierownik OPS w zakresie organizacji pracy w miesiącach wakacyjnych?

Urlop wypoczynkowy jest corocznym, płatnym i nieprzerwanym okresem odpoczynku od świadczenia pracy u danego pracodawcy. Powinien służyć regeneracji pracownika i nabraniu sił do dalszego wykonywania pracy. W art. 66 Konstytucji RP określono, że pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Szczegółowo sposób nabywania i udzielania urlopów został uregulowany w Kodeksie pracy. 

Dla kogo prawo do urlopu wypoczynkowego?

Prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje wyłącznie pracownikom zatrudnionym w ramach stosunku pracy, czyli na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania czy wyboru. Osoby wykonujące w ośrodku pomocy społecznej zadania w ramach umów cywilnoprawnych czy prowadzący działalność gospodarczą nie mają tego przywileju. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu ani przekazać go innej osobie – jest to zatem  uprawnienie osobiste i niezbywalne. Co więcej, urlop powinien być wykorzystany w naturze – jedynie w wyjątkowych okolicznościach może zostać wypłacony ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop, tj. w sytuacji rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy i niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu. Jeżeli natomiast strony zawierają kolejną następującą po sobie umowę o pracę (bez żadnego dnia przerwy), wówczas również mogą zawrzeć porozumienie o wykorzystaniu przysługującego urlopu w czasie dalszego pozostawania pracownika w stosunku pracy z tym samym pracodawcą. W okresie urlopu pracownik ma zagwarantowane prawo do wynagrodzenia, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Generalnie kierownik OPS ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym ten uzyskał do niego prawo. Jeżeli nie będzie takiej możliwości – należy to zrobić najpóźniej do końca września następnego roku kalendarzowego. Ten obowiązek nie dotyczy udzielanych zgodnie z art. 167² k.p. czterech dni urlopu na żądanie pracownika. Uprawnienie do tego urlopu przysługuje bowiem na dany rok kalendarzowy i w razie niewykorzystania go przez pracownika w danym roku nie przechodzi na rok następny. Zatem, nieudzielanie pozostawionych poza inicjatywą pracodawcy i planem urlopów oraz porozumieniem w sprawie terminu wykorzystywania urlopu dni na żądanie sprawia, że wraz z końcem roku tracą one swój specyficzny charakter i przechodzą na następny rok jako zaległy „zwykły” urlop wypoczynkowy. Potwierdzeniem tej tezy mogą być również pisma Głównego Inspektora Pracy, np. z dnia 7 kwietnia 2008 r. (pismo nr: GPP-110-4560-170/08/PE). Osoba, która po raz pierwszy podjęła pracę w danym roku kalendarzowym, prawo do urlopu wypoczynkowego uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 rocznego urlopu – jako urlop cząstkowy naliczany za każdy miesiąc z dołu. Obowiązują przy tym zasady, że niepełny dzień zaokrągla się w górę, a w ciągu roku liczba dni wolnych nie może przekroczyć pełnego wymiaru urlopu wypoczynkowego (czyli 20 lub 26 dni). Zazwyczaj nowy pracownik otrzyma po miesiącu pracy 1,(6) dnia odpoczynku, po zaokrągleniu 2 dni (tj. 1/12 z 20 dni). Jeżeli pracownik rozpoczyna pierwszą pracę w trakcie roku kalendarzowego, np. od 1 października, jednak nie zdecyduje się wykorzystywać go cząstkowo, wówczas z końcem roku będzie mu przysługiwało łącznie 3/12 urlopu, czyli w zaokrągleniu 5 dni. Kolejne urlopy pracownik nabywa zawsze z góry – w każdym następnym roku kalendarzowym. 

Wymiar urlopu

O tym, ile dni urlopu przysługuje danemu pracownikowi, decyduje jego staż pracy. Może to być:

  • 20 dni – gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • 26 dni – gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu dla pełnego etatu (20 lub 26 dni); przy czym niepełny dzień urlopu zaokrągla się zawsze w górę do pełnego dnia. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu – należy uwzględnić najkorzystniejszą opcję dla pracownika.

 

Dla ustalenia wymiaru urlopu naszego pracownika bardzo duże znaczenie ma okres edukacji, który podlega doliczeniu w przypadku nauki w:

  • zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej – 3 lata,
  • średniej szkole zawodowej – 5 lat,
  • średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
  • średniej szkole ogólnokształcącej – 4 lata,
  • szkole policealnej – 6 lat,
  • szkole wyższej – 8 lat.

Jeśli pracownik uczył się i równocześnie pracował – wówczas do jego stażu pracy wlicza się tylko okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka albo tylko okres nauki. Wszystko zależy od tego, co będzie korzystniejsze dla pracownika. Pani Krystyna studiowała zaocznie i jednocześnie podjęła pracę w ramach stosunku pracy w ośrodku pomocy społecznej. W momencie ukończenia przez nią studiów kierownik powinien wliczyć do stażu urlopowego pani Krystyny 8 lat, a pominąć okres pracy w trakcie studiów, który wynosiłby maksymalnie 5 lat. Będzie to bowiem rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, jedna część urlopu musi wynosić co najmniej 14 dni kalendarzowych (a nie roboczych!). Jest to prawo pracownika, a jednocześnie jego obowiązek. Pracownik może również od razu wykorzystać cały urlop wypoczynkowy.

W planie urlopów pracownik nie ma obowiązku uwzględnić urlopu udzielanego na żądanie (4 dni w każdym roku kalendarzowym). Może wskazać ten urlop w zaproponowanym planie, ale nie musi.

 

Z kolei kierownik OPS powinien udzielać urlopów zgodnie z ich planem, który sam sporządza dla swojej załogi i podaje go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danej jednostce. Pracodawca bierze przy tym pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W szczególności należy zwrócić uwagę na kwestię ustalonych zasad zastępstw pracowników w przypadku ich nieobecności.

Dodatkowe uprawnienia urlopowe dla pracownika socjalnego

Kierownik ośrodka pomocy społecznej musi pamiętać, że pracownikowi socjalnemu należą się dodatkowe uprawnienia urlopowe. Wynika to z treści artykułu 121 ust. 3 ustawy o pomocy społecznej, na podstawie którego pracownikowi socjalnemu zatrudnionemu w ośrodku pomocy społecznej lub w powiatowym centrum pomocy rodzinie, do którego obowiązków należy praca socjalna oraz przeprowadzanie rodzinnych wywiadów środowiskowych, przysługuje raz na dwa lata dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych. Warunkiem jest jednak przepracowanie przez niego nieprzerwanie i faktycznie co najmniej 5 lat.

Niepełnosprawny a wymiar urlopu 

Każdemu pracownikowi (niezależnie od rodzaju stanowiska), zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, udzielany na takich samych zasadach, jak zwykły urlop wypoczynkowy. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba taka nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego ze stopni niepełnosprawności. Dodatkowy urlop nie przysługuje jednak osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.

Pierwszy dodatkowy urlop osoba niepełnosprawna nabywa w całości, nawet jeżeli uzyska do niego prawo dopiero w grudniu danego roku, natomiast do kolejnego – z dniem 1 stycznia każdego roku kalendarzowego, o ile pozostaje w zatrudnieniu. Co więcej, zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r. (sygn. akt: II PK 339/04) prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu.

 

Wymiar tego urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się również proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika.

Przykład

Referent ds. świadczeń rodzinnych zatrudniony w ośrodku pomocy społecznej od 1 stycznia 2014 r. na czas nieokreślony z dniem 20 grudnia 2016 r. roku został zaliczony do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Od tej daty po przepracowaniu pełnego roku, tj. z dniem 21 grudnia 2017 r., pracownik nabędzie prawo do dodatkowego urlopu w pełnym wymiarze 10 dni. 

 

 

Podział zadań pomiędzy pracownikami

Podstawową formą zapewnienia właściwego toku pracy w OPS w okresie urlopowym jest powierzenie obowiązków nieobecnego pracownika innemu pracownikowi tej samej jednostki. Jeżeli polecenie wydane przez szefa nie jest sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę zawartą z pracownikiem, wówczas jest ono dla pracownika wiążące i nie może odmówić jego wykonania. Pracodawca nie może bowiem polecić pracownikowi wykonywania czynności, które nie mają związku z rodzajem pracy określonym w jego umowie o pracę i wykraczają poza zakres tej umowy.

Pracodawca może zmienić zakres obowiązków określonego pracownika w trakcie zatrudnienia i powierzyć mu dodatkowo, na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, jego obowiązki. Takie rozwiązanie będzie możliwe do zastosowania przez pracodawcę pod warunkiem, że:

  • rodzaj powierzonych obowiązków nie jest sprzeczny z rodzajem umówionej pracy, którą na podstawie zawartej umowy jest zobowiązany wykonywać pracownik,
  • zakres powierzonych zadań umożliwia pracownikowi wykonanie ich w normalnym czasie pracy, niebędącym przekroczeniem dobowej i przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy.

Wykonywanie dodatkowych obowiązków przejętych po zastępowanym pracowniku może odbywać się wyłącznie przy zachowaniu obowiązującego go wymiaru i norm czasu pracy.

 

Nie ma możliwości powierzenia przez dłuższy czas wykonywania pracy w ramach godzin nadliczbowych, gdyż niedopuszczalne jest „planowanie” takich czynności na dłuższy z góry przewidziany okres. Z drugiej strony, mogą wystąpić nadgodziny związane ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, jednak nie mogą być one z góry zaplanowane i przekraczać ustalonych prawem normy przeciętnie 48 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym. Powierzenie pracownikowi wykonywania dodatkowych zadań, przejętych po przebywającym na urlopie pracowniku, może nastąpić w formie pisemnej lub również w drodze ustnego polecenia, chyba że wynika to wprost z obowiązującego w ośrodku regulaminu pracy. Co więcej, jeśli powierzone do wykonania czynności za nieobecnego pracownika są zgodne z charakterem pracy wykonywanym na danym stanowisku – kierownik ośrodka nie musi uzyskać zgody tego pracownika, a ten z kolei nie może odmówić swojemu pracodawcy. Gdyby jednak doszło do sprzeciwu przez pracownika i odmowy lub niewykonania tych obowiązków – przełożony może nawet rozwiązać z nim stosunek pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z powodu niewykonania polecenia służbowego pracodawcy.

 

Taka możliwość powierzenia zastępstwa nieobecnego pracownika jest dla każdego pracodawcy najprostsza i najtańsza. Gdyby kierownik OPS zdecydował się na przyznanie dodatkowej uznaniowej gratyfikacji pracownikowi zastępującemu swojego kolegę, może to zrobić np. poprzez przyznanie dodatku specjalnego. Przepisy art. 36 ust. 5 u.o.p.s. wskazują, że przesłanką uzasadniającą przyznanie pracownikowi samorządowemu takiego dodatku jest okresowe zwiększenie obowiązków służbowych lub powierzenie mu dodatkowych zadań. W przypadku zastępowania nieobecnego współpracownika podczas jego urlopu występuje okresowe zwiększenie obowiązków służbowych: oznaczające terminowe zwiększenie ilości pracy. Pracodawca może to jednak zrobić tylko pod warunkiem, że w regulaminie wynagradzania pracowników ośrodka, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, określił zasady przyznawania tego rodzaju dodatków do wynagrodzenia. Zdarzyć się może, że czynności, które pracodawca chce powierzyć pracownikowi, różnią się w zakresie rodzaju pracy określonej w jego umowie o pracę. Wówczas można zastanowić się nad innym rozwiązaniem, np. zawarciem na czas nieobecności pracownika dotychczas wykonującego dany rodzaj pracy dodatkowej umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy za uzgodnionym wynagrodzeniem. Jeżeli rodzaj pracy i sposób jej wykonania na to pozwalają, można się pokusić o rozważenie zawarcia dodatkowej umowy cywilnoprawnej. Należy jednak być w tym względzie szczególnie ostrożnym i zwrócić uwagę, czy zakresy obowiązków nie nakładają się i czy na podstawie dwóch umów nie jest wykonywana praca takiego samego rodzaju. Gdyby do tego doszło – inspekcja pracy mogłaby uznać, że nastąpiło obejście przepisów prawa i że pracownik kontynuował pracę w ramach pierwszej u...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy