Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierownik ops

26 czerwca 2018

NR 52 (Marzec 2018)

Procedury antymobbingowe w ośrodkach pomocy społecznej

0 173

Kodeks pracy w art. 94³ nakłada na każdego pracodawcę, bez wyjątku, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jest to bardzo lakoniczny przepis, pozostawiający zupełną swobodę w jego stosowaniu. W związku z brakiem ustawowych wytycznych dotyczących sposobów zapobiegania mobbingowi, opracowanie, a następnie wdrożenie polityki antymobbingowej nie jest prostym zadaniem.

Co oznacza termin „mobbing”? Według definicji Kodeksu pracy mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Z kolei Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje mobbing jako obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników. Obejmuje ono sprzysięganie się lub mobbing przeciwko wybranemu pracownikowi, który staje się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing charakteryzuje się stałymi, negatywnymi uwagami lub krytyką, społecznym izolowaniem danej osoby, plotkowaniem lub rozprzestrzenianiem fałszywych informacji. 

Brak któregokolwiek z wymienionych w ramce elementów powoduje, że pracownik nie może domagać się roszczeń na podstawie przepisów prawa pracy.

Warto zwrócić uwagę, że w ustawie nie został określony minimalny okres nękania lub zastraszania pracownika. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania również ma charakter indywidualny, dokonuje ją zatem sąd pracy dopiero na podstawie konkretnego przypadku.

Przesłanki, które muszą być spełnione, aby można mówić o mobbingu.

  1. Występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu.
  2. Oddziaływania polegają na nękaniu lub zastraszaniu.
  3. Działania są systematyczne i długotrwałe.
  4. Celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu.
  5. Efektem prowadzonych działań jest wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Rodzaje mobbingu

Ze względu na relacje osób biorących udział w tym zjawisku w literaturze wyróżnia się trzy rodzaje mobbingu: 

  • mobbing pionowy – przełożony jest prześladowcą, a podwładny ofiarą (kierownik→pracownik),
  • mobbing poziomy – mobberem jest grupa lub jej przedstawiciel, a ofiarą jest osoba należąca lub zależna od tej grupy (kierownik→kierownik, pracownik→pracownik),
  • mobbing pochyły – przełożony jest osobą prześladowaną przez podwładnego (pracownik→kierownik).

Przykładowe działania i zachowania mobbingowe

Różne mogą być działania i taktyki stosowania terroru psychicznego wobec pracownika, np.:

  • upokarzanie go przed pozostałą załogą poprzez:
    • wyśmiewanie,
    • obraźliwe gesty,
    • zniesławienie,
    • publiczne krytykowanie wyglądu,
    • nieuzasadnioną krytykę,
    • nieodpowiednie żarty;
  • zastraszanie poprzez: 
    • stosowanie przemocy fizycznej,
    • roźby czy pogróżki, np. nękanie telefoniczne, SMS-ami, e-mailami, listami,
    • zastraszanie zwolnieniem z pracy, 
    • przymusowe zostawanie po godzinach pracy,
    • zakaz robienia przerw;
  • pomniejszanie jego kompetencji;
  • izolację, np. poprzez przesadzanie go na miejsce z dala od współpracowników;
  • poniżanie poprzez plotkowanie czy systematyczne krytykowanie życia zawodowego i wykonywanej pracy;
  • utrudnianie wykonywania pracy, np. poprzez blokowanie dostępu do informacji służbowych, niezbędnych do realizacji zadań.

Efektem procesu nękania pracownika są psychosomatyczne i społeczne urazy występujące u ofiary mobbingu, które np. wywołują lęk związany z utratą pracy oraz wpływają na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy w danym ośrodku. 

Odpowiedzialność kierownika

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, jeżeli:

  • u pracownika wystąpi rozstrój zdrowia lub
  • ofiara mobbingu rozwiąże stosunek pracy

– wówczas pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność w tym zakresie. W obu wymienionych sytuacjach skuteczne dochodzenie roszczeń przez pracownika możliwe jest tak naprawdę tylko na drodze sądowej. To na poszkodowanym ciąży zatem obowiązek dowiedzenia zaistnienia mobbingu, musi więc przytoczyć fakty potwierdzające zarzuty stosowania wobec niego tego typu działań, np. przedłożyć dokumenty, korespondencję, nagrania rozmów lub powołać świadków – współpracowników, którzy potwierdzą te oskarżenia.

Roszczenia pracownika

Pracownik, który doznał rozstroju zdrowia w wyniku mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 

Należy podkreślić, że pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za szkody majątkowe, które pracownik poniósł wskutek rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem (np. kosztów opieki medycznej). Odszkodowania za te szkody, z wyjątkiem sytuacji rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu, można dochodzić przed sądem pracy na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, tj. art. 444 k.c. oraz art. 300 k.p.

W przypadku rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu mobbingu pokrzywdzony może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. Ponadto, zgodnie z art. 943 § 5 k.p., oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić w formie pisemnej z podaniem wyraźnej przyczyny mobbingu, uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.

W przypadku rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu mobbingu pokrzywdzony może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. Ponadto, zgodnie z art. 943 § 5 k.p., oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić w formie pisemnej z podaniem wyraźnej przyczyny mobbingu, uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Warto przy tym zaznaczyć, że nie ma znaczenia rodzaj umowy – uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu może mieć zastosowanie zarówno do umów zawartych na czas nieokreślony, jak i stosunków terminowych.

Jeżeli pracownik w wyniku doznawanego mobbingu zdecyduje się na rozwiązanie stosunku pracy, może to uczynić nawet bez wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, tj. na podstawie art. 55 § 11 k.p. W takim przypadku poszkodowanemu pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ale również odszkodowanie uzupełniające na podstawie art. 943 k.p. 

Jak przeciwdziałać

Przepisy Kodeksu pracy pozostawiają pracodawcom pełną swobodę w doborze środków przeciwdziałających mobbingowi. W praktyce kierownicy ośrodków pomocy społecznej najczęściej decydują się na wprowadzenie tzw. polityk czy procedur antymobbingowych umożliwiających pracownikom złożenie o...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy