Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierownik ops

25 czerwca 2018

NR 54 (Maj 2018)

Ocena pracownicza w ośrodkach pomocy społecznej

0 425

Ocena pracownika jest sądem wartościującym, wykorzystywanym w procesie zarządzania, który powstaje w wyniku porównania cech, kwalifikacji, zachowań czy efektów pracy pracownika w odniesieniu do innych pracowników lub ustalonego wzorca. 

Również w ośrodkach pomocy społecznej istnieje obowiązek przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych. Nie wynika on wprost z zapisów ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej, ale z przepisów o pracownikach samorządowych.

Obowiązek okresowych ocen pracowniczych

Zgodnie z treścią art. 123 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej, prawa i obowiązki pracowników zatrudnionych w samorządowych jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej regulują przepisy o pracownikach samorządowych. 
A zatem, art. 27 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych wskazuje na obowiązek przeprowadzenia okresowej oceny pracy, każdego pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym. Dotyczy to więc również kierownika oraz urzędników zatrudnionych w ośrodkach pomocy społecznej.

Określenie zasad w drodze zarządzenia

Co istotne, ustawodawca pozostawił kierownikowi danej jednostki możliwość określenia, w drodze zarządzenia, sposobu dokonywania okresowych ocen, okresów – za które jest sporządzana ocena, kryteriów – na podstawie których jest sporządzana ocena, oraz skali ocen, biorąc pod uwagę potrzebę prawidłowego dokonywania tych ocen oraz specyfikę funkcjonowania jednostki (art. 28 u.o.p.s.).

Zrezygnowano zatem z poprzedniej regulacji okresowych ocen, wynikającej z rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych, która nadmiernie scentralizowana narzucała przestarzały model oceniania pracownika.

Obecne przepisy stwarzają większą elastyczność w przypadku konieczności dokonania zmiany dotychczasowych kryteriów ocen, a przede wszystkim pozwalają dostosować regulamin oceniania do specyfiki funkcjonowania konkretnej jednostki. Zazwyczaj kierownicy ośrodków pomocy społecznej wprowadzają zarządzeniem zasady przeprowadzania okresowych ocen pracowniczych, określone w formie regulaminów.

Ocena pracownicza nie dla wszystkich 

Okresowa ocena pracowników służy zapewnieniu odpowiedniego poziomu merytorycznego kadry urzędniczej w jednostkach samorządu terytorialnego, w tym ośrodków pomocy społecznej. Poddanie się ocenie jest obowiązkowe jedynie dla pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych. Obowiązek ten nie obejmuje natomiast pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru oraz powołania, doradców i asystentów oraz pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi. Warto zwrócić uwagę, że chodzi tutaj również o pracowników socjalnych, którzy zgodnie z tabelami stanowisk załączonymi do Rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych z dnia 18 marca 2009 r. (Dz. U. z 2014 r., poz. 1786) zostali zakwalifikowani do grupy stanowisk pomocniczych i obsługi.

Nie oznacza to, że osoby zatrudnione na stanowiskach pomocniczych i obsługi nie mogą podlegać ocenie. Kodeks pracy, w art. 94 pkt 9, wśród obowiązków pracodawcy wymienia m.in. stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Jest on również związany z podstawowymi zasadami prawa pracy w zakresie równości praw pracowników oraz niedyskryminacji. Dlatego też kierownik ośrodka może podjąć decyzję o objęciu okresową oceną pracy według zasad regulaminu dotyczącego urzędników, także osoby zatrudnione na stanowiskach innych niż urzędnicze. 

Pracownicy socjalni nie podlegają obowiązkowi okresowej oceny ich pracy.

 

Kto dokonuje oceny?

Zgodnie z delegacją ustawową, okresowej oceny pracy dokonuje bezpośredni przełożony danego pracownika. Zazwyczaj będzie to więc kierownik ośrodka pomocy społecznej, a w większych ośrodkach również kierownik danego referatu czy np. naczelnik wydziału. Narzucenie obowiązku oceny przez bezpośredniego przełożonego osoby ocenianej powoduje, że niedopuszczalne byłoby dokonywanie oceny wyłącznie przez kierownika danej jednostki wobec wszystkich pracowników danego ośrodka. Kierownik OPS ocenia więc tylko tych pracowników, wobec których jest bezpośrednim przełożonym, chociaż w mniejszych gminach może zdarzyć się sytuacja, że to on będzie bezpośrednim przełożonym dla wszystkich zatrudnionych.
Który z pracowników będzie uznany za bezpośredniego przełożonego pracowników podlegających okresowej ocenie będzie wynikało z przepisów wewnętrznych danego ośrodka – zazwyczaj regulaminu organizacyjnego lub statutu.

Częstość oceniania

Oceny pracowników samorządowych dokonuje się nie rzadziej niż raz na 2 lata i jednocześnie nie częściej niż raz na 6 miesięcy. Reguła ta jest obowiązkowa, zatem w zarządzeniu kierownika jednostki nie można przyjąć ani większej, ani mniejszej częstości dokonywania ocen.
Niekiedy może zdarzyć się sytuacja, że z uwagi na nieobecność pracownika w jednostce, np. spowodowanej chorobą, nie ma możliwości dokonania oceny w wyznaczonym terminie. Może to nawet przesunąć ocenę znacznie poza maksymalny dwuletni okres. Taka sytuacja jest jednak niezależna od woli pracodawcy, zatem będzie to uzasadnione, aby w późniejszym czasie ocenić pracę danej osoby.

Sposób przeprowadzenia oceny

Ocena dokonywana jest w formie pisemnej, a arkusz powinien zostać dołączony do akt osobowych pracownika. Zakres oceny dotyczy wywiązywania się przez pracownika samorządowego z obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku oraz innych obowiązków służbowych wymienionych w art. 24 i 25 ustawy o pracownikach samorządowych. 
A zatem do podstawowych obowiązków każdego pracownika samorządowego, w tym również zatrudnionego w ośrodku pomocy społecznej, należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli.
Ponadto do obowiązków pracownika samorządowego należy w szczególności:

  • przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa,
  • wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie,
  • udzielanie informacji organom, instytucjom i osobom fizycznym oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, jeżeli prawo tego nie zabrania,
  • dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej,
  • zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi oraz współpracownikami,
  • zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim;
  • stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych.

Dodatkowo, zgodnie z art. 25 u.o.p.s., do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego. Jeżeli natomiast pracownik samorządowy jest przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera znamiona pomyłki, jest on obowiązany poinformować o tym na piśmie swojego bezpośredniego przełożonego. W przypadku pisemnego potwierdzenia polecenia pracownik jest obowiązany je wykonać, zawiadamiając jednocześnie kierownika jednostki, w której jest zatrudniony.

Pracownik samorządowy nie wykonuje polecenia, jeżeli jest przekonany, że prowadziłoby to do popełnienia przestępstwa, wykroczenia lub groziłoby niepowetowanymi stratami, o czym niezwłocznie informuje kierownika jednostki, w której jest zatrudniony.
Poza samymi kryteriami oceny i ogólną procedurą jej przeprowadzenia, podczas uzgadniania w jednostce opieki społecznej systemu i zasad oceniania pracowników, można zwrócić uwagę na następujące kwestie:

  • sposób powiązania ocen z systemem awansu wewnętrznego, 
  • powiązanie systemu oceniania z indywidualnymi decyzjami personalnymi i wnioskami dotyczącymi rozwoju zawodowego danego pracownika,
  • obowiązek omówienia z pracownikiem oceny, 
  • przesunięcie terminu oceny przy długotrwałej nieobecności pracownika.

Warto również pamiętać, że ocenę okresową przeprowadza się głównie dla lepszego zrozumienia wymagań dotyczących wykonywanych przez pracownika obowiązków, odnotowania i docenienia jego osiągnięć, zidentyfikowania i przeanalizowania ewentualnych problemów w wykonywaniu obowiązków, a także zdefiniowania przyszłych celów do realizacji, uzgodnienia planu działania, czy uzgodnienia rozwoju pracownika oraz jego potrzeb szkoleniowych.

W przypadku dokonywania ocen pracowników ośrodka pomocnym mogą okazać się wyniki przeprowadzonego wśród klientów badania ankietowego, w tym również dotyczącego jakości i zadowolenia z obsługi na danym stanowisku pracy.
Nie wolno również pominąć kluczowego elementu, jakim jest bezpośrednia rozmowa z ocenianym pracownikiem, mająca na celu omówienie zasad oceny oraz ustalenie również oczekiwań i aspiracji zawodowych ze strony samego urzędnika. Zatrudniony może również wnieść swoje uwagi, propozycje zmian, zmierzające do poprawy jakości jego pracy, a nawet całego ośrodka. Zasadnym byłoby również, aby przeprowadzona ocena wnosiła jakiś efekt dla danej jednostki, np. w wyniku przeprowadzonych ocen, wyróżniający się pracownicy otrzymają jakąś gratyfikację, choćby poprzez udział w wymarzonym szkoleniu lub większą decyzyjność w zakresie niektórych tematów.

Natomiast dla tych, którym oceny nie wyszły zbyt dobrze, należałoby wdrożyć jakiś plan działania, np. przeniesienie na inne stanowisko, dokształcanie, a nawet zmianę pomieszczenia biurowego. 

Kryteria oceny

Większość jednostek samorządowych w przyjętych regulaminach dotyczących zasad dokonywania okresowych ocen pracowniczych określa kryteria obowiązkowe i fakultatywne, na podstawie których oceniany jest dany urzędnik.

Gdy pracownik nie zgadza się z oceną

Po przeprowadzeniu procedury oceny pracy urzędnika, bezpośredni przełożony ma obowiązek niezwłocznie doręczyć ocenę zainteresowanemu pracownikowi oraz kierownikowi jednostki, w której pracownik jest zatrudniony.
Może zdarzyć się sytuacja, że zatrudniony nie będzie zgadzał się z wynikiem dokonanej oceny. Wówczas przysługuje mu odwołanie do kierownika jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, w terminie 7 dni od dnia doręczenia oceny. Przyjmuje się, że odwołanie powinno zostać złożone w formie pisemnej. Z kolei szef rozpatruje je najpóźniej w terminie 14 dni od dnia wniesienia.
Odwołanie dotyczyć może samej oceny, jednak nie tylko negatywnej, ale również może odnosić się do trybu jej przeprowadzenia (np. jeżeli oceny dokonała inna osoba niż bezpośredni przełożony). 
Odwołanie wniesione z opóźnieniem pracodawca pozostawia bez rozpoznania. 

Przykład

Pan Piotr, zatrudniony w Miejskim Ośrodku Pomocy Społeczn...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy