Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierownik ops , Otwarty dostęp

23 czerwca 2021

NR 82 (Czerwiec 2021)

Porozmawiajmy o urlopie

0 141

Czerwiec to z reguły czas urlopów pracowniczych. Tym bardziej wartymi uwagi stają się zagadnienia takie jak: zlecanie wykorzystania zaległego urlopu, odmowa jego przyznania czy możliwości przerwania czasu urlopowego pracownika i wezwania go do stawienia się w pracy.

Do urlopów pracowniczych możemy zaliczyć: urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, urlop szkoleniowy oraz urlop okolicznościowy.

POLECAMY

Urlop wypoczynkowy

Każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego oraz płatnego urlopu wypoczynkowego.
Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu, a tylko w wyjątkowych sytuacjach za niewykorzystany urlop może otrzymać ekwiwalent pieniężny.

Sposób nabycia prawa do urlopu

W zależności od tego, czy pracownik podejmuje pracę pierwszy raz w życiu, czy już uprzednio pracował, różny jest sposób nabycia prawa do tego urlopu. Jeżeli pracownik do tej pory nie pracował, wówczas w pierwszym roku pracy uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (czyli 1,66 dnia). Nabywa więc prawo do urlopu „z dołu”.

Przykład

  1. Pracownik został zatrudniony po raz pierwszy 1 kwietnia 2021 r. Po miesiącu pracy będzie mu przysługiwało 1,66 dnia wolnego. Prawo do tego urlopu nabywa 30 kwietnia 2021 r. Natomiast 1 stycznia 2022 r. nabędzie już prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze.
  2. Pracownik zatrudnia się po raz pierwszy 5 maja 2021 r., prawo do urlopu nabywa 4 czerwca 2021 r.
  3. Pracownik pracuje po raz pierwszy 7 dni u danego pracodawcy. Następnie zatrudnia się w innym podmiocie. Prawo do pierwszego urlopu nabędzie z upływem 30 dni zatrudnienia.

Jeżeli pracownik kiedykolwiek wcześniej już pracował, wówczas 1 stycznia każdego nowego roku nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze. W takiej sytuacji nabywa prawo do urlopu „z góry”.


Wymiar urlopu

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od okresu zatrudnienia i wynosi, co do zasady, 20 dni, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat oraz 26 dni, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat. W przypadku niepełnoetatowca wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Jeżeli po przeliczeniu okazuje się, iż pracownikowi przysługuje niepełny dzień urlopu, wówczas zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Przykład

Pracownik zatrudniony na ½ etatu ma prawo odpowiednio do 10 (20: 2 = 10) bądź 13 (26: 2 = 13) dni urlopu. Pracownik zatrudniony na ¼ etatu będzie mógł wykorzystać w danym roku 5 (20: 4 = 5) bądź 7 (26: 4 = 6,5 co po zaokrągleniu w górę daje 7) dni urlopu.

Niektóre grupy pracowników mają prawo do wyższego wymiaru urlopu, np. pracownicy socjalni pracujący w określonych w przepisach warunkach bądź osoby zaliczone do znacznego bądź umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.


Aby ustalić, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi, należy wziąć także pod uwagę:

  • okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy,
  • okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy – jeżeli pracownik pozostaje jednocześnie w dwóch lub więcej stosunkach pracy – nie można natomiast dublować tych okresów,
  • okresy nauki, a mianowicie:
  • ukończenie zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – wyliczając wymiar urlopu uwzględnia się przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
  • ukończenie średniej szkoły zawodowej – wyliczając wymiar urlopu uwzględnia się przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
  • ukończenie średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – wyliczając wymiar urlopu dolicza się 5 lat,
  • ukończenie średniej szkoły ogólnokształcącej – wyliczając wymiar urlopu dolicza się 4 lata,
  • ukończenie szkoły policealnej – wyliczając wymiar urlopu dolicza się 6 lat,
  • ukończenie szkoły wyższej – wyliczając wymiar urlopu dolicza się 8 lat.

Wymienione okresy nie podlegają sumowaniu. Pracodawca, ustalając wymiar urlopu, powinien wziąć więc pod uwagę okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
 

Przykład

Jeżeli pracownik jest zatrudniony jednocześnie u trzech pracodawców, drugi pracodawca, wyliczając wymiar urlopu, powinien wziąć pod uwagę okres zatrudnienia u pierwszego pracodawcy, a trzeci pracodawca – okres zatrudnienia przypadający w części przed nawiązaniem trzeciego stosunku pracy – trzeci pracodawca nie może natomiast dublować okresu zatrudnienia u pierwszego i u drugiego pracodawcy.


Udzielanie urlopu a jego rozliczanie

Urlopu udziela się w dniach, ale rozlicza w godzinach. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, który odpowiada dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy. Wyjątkowo można udzielić pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
Jeżeli natomiast dobowa norma czasu pracy pracownika jest wyższa niż 8 godzin, wówczas jeden dzień urlopu odpowiada dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w tym dniu, w którym wnioskuje on o urlop, czyli urlop rozlicza się, odejmując od puli urlopowej tyle godzin, ile pracownik miał danego dnia pracować zgodnie ze swoim rozkładem dnia.
Jeżeli pracownik w trakcie swojego zatrudnienia zmieni wymiar czasu pracy, przejdzie np. z pół etatu na pełen etat, wówczas należy dokonać wyliczenia wymiaru urlopu oddzielnie za okres pracy na pół oraz na pełen etat. Oczywiście suma nie może przekraczać 20 lub 26 dni.
Jeżeli do zmiany wysokości etatu dochodzi w połowie miesiąca, wówczas nowy wymiar urlopu należy przeliczyć, poczynając od nowego miesiąca po dokonaniu zmiany (zmiana całego etatu na pół etatu w połowie marca powoduje, że od kwietnia należy się urlop liczony od ½ etatu).

Urlop proporcjonalny

Jeżeli stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu ustaje w ciągu roku kalendarzowego, zarówno pracodawca dotychczasowy, jak i nowy pracodawca udziela urlopu w wymiarze proporcjonalnym. Urlop proporcjonalny nie znajduje zastosowania do urlopu udzielanego w pierwszym roku zatrudnienia.
Dotychczasowy pracodawca udziela urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Kolejny pracodawca udziela urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego bądź proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego. Urlop proporcjonalny za jeden miesiąc pracy ustala się w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi w danym roku.
Jeżeli pracownik przed zmianą pracodawcy w danym roku kalendarzowym wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż proporcjonalny do okresu przepracowanego, u kolejnego pracodawcy przysługuje mu niższy wymiar urlopu. Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Reguły dotyczące urlopu proporcjonalnego znajdą zastosowanie także do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
W przypadku niepełnego miesiąca kalendarzowego miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Jeżeli natomiast do zmiany pracodawcy dochodzi w tym samym miesiącu, wówczas zaokrąglenia dokonuje dotychczasowy pracodawca.
Gdyby zdarzyła się sytuacja, iż pracownik zmieniający pracę w danym roku wykorzystał cały przysługujący mu w tym roku urlop u dotychczasowego pracodawcy, wówczas nie przysługuje mu w tym roku dalszy urlop u nowego pracodawcy.
Przepisy dotyczące urlopu proporcjonalnego dotyczą także sytuacji, gdy pracownik ma przerwę w świadczeniu pracy, trwającą co najmniej jeden miesiąc, a wynikającą z: urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Inne przerwy w świadczeniu pracy nie powodują obniżenia wymiaru urlopu pracownika.
W przypadku gdy pracownik nie świadczy pracy ze wskazanych wyżej kilku przyczyn, wówczas należy zsumować wszystkie te okresy i o ten czas obniżyć wymiar urlopu.
W przypadku korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego należy wskazać, iż nie obniży on wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, gdy pracownik nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego w danym roku i w tym samym roku wróci do pracy z trwającego co najmniej miesiąc urlopu wychowawczego.

Urlop uzupełniający

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Podwyższenie wymiaru urlopu może wynikać np. z upływu okresu pracy 10 lat bądź ukończenia wskazanej w przepisach szkoły.

Urlop na żądanie

Częścią urlopu wypoczynkowego jest urlop na żądanie. Pracownikowi przysługują w danym roku kalendarzowym maksymalnie 4 dni urlopu na żądanie. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Nie ma tutaj rozróżnienia, czy pracownik jest pracownikiem pracującym na pełen etat czy na część etatu. Jeden dzień urlopu na żądanie niepełnoetatowca należy jednak rozliczyć, odejmując od przysługującej mu puli godzin, tyle godzin ile wynosi jego dobowy wymiar czasu pracy w dniu, w którym korzysta z urlopu na żądanie. Nie zmienia to oczywiście tego, iż taki pracownik wykorzysta jeden dzień przysługującego mu urlopu na żądanie.
Łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
 

Ważne

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie bez decyzji pracodawcy o udzieleniu mu tego urlopu.


Termin udzielenia urlopu

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Urlop można także podzielić na części, ale jedna z tych części powinna trwać co najmniej 14 dni kalendarzowych.
Plan urlopów jest narzędziem, wg którego pracodawca powinien udzielać urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się oczywiście urlopu na żądanie. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w planie urlopów pracodawca powinien udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (nie dotyczy to urlopu na żądanie).
Odstąpienie od ustalania planu urlopów jest możliwe, o ile zgodę na to wyrazi zakładowa organizacja związkowa bądź gdy taka organizacja nie funkcjonuje w zakładzie pracy. Wówczas termin urlopu jest ustalany po porozumieniu z pracownikiem.
Jeżeli natomiast plan urlopów jest sporządzany, podaje się go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownicy na jej wniosek urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny (o którym mowa w art. 175 [1] pkt. 3 Kodeksu pracy), który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Zlecanie wykorzystania zaległego urlopu

Jak już wskazano, urlop niewykorzystany przez pracownika w danym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo, powinien zostać mu udzielony najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to jedynie czterech dni tzw. urlopu na żądanie. 
 

Ważne

Termin urlopu zaległego powinien zostać uwzględniony w planie urlopów, a gdyby u pracodawcy taki plan nie był ustalany – w porozumieniu z pracownikiem. Ostateczna decyzja w sprawie udzielenia urlopu zaległego należy jednak do pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 stycznia 2005 r. 
w sprawie o sygn.akt: I PK 124/05 uznał, że pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania zaległości urlopowych.


Wystarczające jest, gdy pracownik zacznie wykorzystywać zaległy urlop 30 września.
Istotne jest, iż niewykorzystanie przez pracownika zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września następnego roku kalendarzowego nie powoduje, iż urlop przepada. Urlop wypoczynkowy przedawnia się z upływem trzyletniego okresu przedawnienia.
 

Przykład

Bieg przedawnienia zaległego urlopu wypoczynkowego przysługującego za 2019 r. rozpoczyna się 1 października 2020 r. Prawo do zaległego urlopu wypoczynkowego za 2019 r. przedawni się więc 1 października 2023 r.


Urlop w okresie wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia jest tym okresem, w którym pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu, a pracownik musi wówczas ten urlop wykorzystać.

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop można wypłacić pracownikowi tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy całość lub część urlopu nie może zostać wykorzystana z uwagi na rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Wyjątkowo tylko nie pojawi się konieczność wypłacenia ekwiwalentu, gdy strony umowy o pracę, która ulega rozwiązaniu lub wygaśnięciu, zawierają kolejną umowę o pracę bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej umowy i umówią się, że pracownik wykorzysta urlop w trakcie trwania tej kolejnej umowy o pracę.

Wynagrodzenie urlopowe

Za czas urlopu pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Szczegółowe zasady udzielania urlopu, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop znajdują się w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop z dnia 8 stycznia 1997 roku.

Odmowa przyznania urlopu wypoczynkowego

Zasadą jest, iż pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego pracownikowi w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Istnieją jednak sytuacje, gdy pracodawca nie będzie musiał udzielać urlopu. Do tych sytuacji zalicza się:

  • przejście zakładu pracy w trybie art. 23 [1] Kodeksu pracy – w takiej sytuacji to nowy pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu, o ile pracownik jeszcze swojego urlopu nie wykorzystał,
  • wykonywanie pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym pomiędzy dotychczasowym a przejmującym pracodawcą porozumieniu w oparciu o urlop bezpłatny udzielany prze...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy