Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierownik ops

17 października 2019

NR 68 (Październik 2019)

Zwolnienie z winy pracownika - możliwe przypadki w praktyce

0 24

Pracodawca, chcąc rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika, może brać pod uwagę albo rozwiązanie tej umowy za wypowiedzeniem albo bez zachowania okresu wypowiedzenia. Co jeszcze należy wiedzieć?

W przypadku rozwiązywania z inicjatywy pracodawcy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem, jak i w przypadku każdego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, konieczne jest wskazanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Nie ma natomiast takiego obowiązku w przypadku rozwiązywania umowy o pracę zawartej na okres próbny lub na czas określony za wypowiedzeniem.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę

Decydując się na wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony, pracodawca powinien wskazać pracownikowi prawdziwą i konkretną przyczynę takiego wypowiedzenia. Przyczynę pozorną (nierzeczywistą, nieprawdziwą) należy traktować na równi z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r., sygn. akt: I PKN 304/99). Przyczyna wypowiedzenia nie może być także ujęta w sposób ogólny. Po zapoznaniu się z wypowiedzeniem, pracownik powinien wiedzieć, jaki konkretnie zarzut stawia mu pracodawca i dlaczego rozwiązuje z nim z tego powodu umowę. Pracodawca powinien przy tym pamiętać, że nie może na dalszym etapie uszczegóławiać przyczyn zwolnienia. Liczy się to, co zostanie wyraźnie wpisane w wypowiedzeniu. Jak wyraźnie podkreślał Sąd Najwyższy, już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą zatem służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., sygn. akt: I PK 177/07).
W tym samym wyroku Sąd Najwyższy wskazuje, w jaki sposób skonkretyzować przyczynę wypowiedzenia. Można to zrobić, określając słownie konkretne zdarzenie w treści oświadczenia o wypowiedzeniu bądź przyczyna ta może wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, które wiążą się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. W ewentualnym postępowaniu sądowym trzeba będzie wykazać, że pracownik znał okoliczności swojego wypowiedzenia.

Prawidłowe wypowiedzenie umowy

Sformułowanie prawidłowego wypowiedzenia, które następnie obroni się w sądzie, wcale nie jest proste.
Na pewno wpisanie w wypowiedzeniu jako przyczyny rozwiązania umowy takich sformułowań, jak: utrata zaufania, niewłaściwe wykonywanie obowiązków, niespełnianie oczekiwań pracodawcy, brak zaangażowania w wykonywanie obowiązków pracowniczych byłoby zbyt ogólne i niewystarczające. Pracownik nie jest bowiem w stanie precyzyjnie ustalić, bez wystąpienia na drogę postępowania sądowego, co tak naprawdę doprowadziło do jego zwolnienia. Należy precyzyjnie określić czyn pracownika, jego konkretne działanie lub zaniechanie, które wg pracodawcy uzasadnia zwolnienie. Z drugiej jednak strony, nie trzeba bardzo drobiazgowo i szczegółowo wypisywać wszystkich zdarzeń i faktów, składających się na przyczynę wypowiedzenia. Ważne, żeby przyczyna wypowiedzenia była zrozumiała dla pracownika, przygotowana tak, aby właśnie adresat oświadczenia ją poznał i zrozumiał (a nie sąd). Przyczyna ta nie musi być zawiniona przez pracownika.
Jakie więc przyczyny uzasadniają wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony?

  1. Zawiniony przez pracownika i skonkretyzowany brak współpracy z pracodawcą stanowi powód, który uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., sygn. akt: I PKN 434/98).
  2. Możliwe jest zasadne wypowiedzenie umowy o pracę w ramach realizacji zasady zatrudniania pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli pracodawca może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., sygn. akt: I PKN 297/98).
  3. Negatywna ocena pracy pracownika, jeżeli poparta jest wcześniejszymi, znanymi pracownikowi negatywnymi wynikami kontroli będzie stanowiła uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1998 r., sygn. akt: I PKN 105/98).
  4. Brak dyspozycyjności pracownika, rozumiany jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym, spowodowana częstymi absencjami pracownika wynikłymi ze złego stanu jego zdrowia lub zdrowia jego dzieci, jak również innymi przypadkami usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r., sygn. akt: I PK 61/05) – wyjątkiem mogłaby być sytuacja, gdyby pracownik utracił zdrowie w związku przyczynowym z rażąco naruszającymi zasady bezpieczeństwa i higieny pracy warunkami wykonywania zatrudnienia.
  5. Przyczyna, która okazała się niewystarczająca do uzasadnienia niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę z w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy po prawomocnym przywróceniu do pracy, jeżeli jest nadal aktualna (wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2005 r., sygn. akt: II PK 230/04).
  6. W stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych można stosować ostrzejsze kryteria zwolnienia niż w stosunku do pozostałych zatrudnionych (wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2016 r., sygn. akt: III PK 54/15).
  7. Wypowiedzenie może uzasadniać odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., sygn. akt: I PKN 630/99).
  8. Bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2006 r., sygn. akt: I PK 161/05).
  9. Bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu działania (ryzyka pracodawcy) – wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2000 r., sygn. akt: I PKN 124/00.
  10. Wykorzystanie stanowiska pracy do celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy stanowi oczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2003 r., sygn. akt: I PK 16/03).
  11. Zarzut niesumiennego i nielojalnego postępowania pracownika może uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2008 r., sygn. akt: II PK 165/07).
  12. Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 1997 r., sygn. akt: I PKN 385/97).
  13. Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., sygn. akt: I PKN 212/00).
  14. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, która może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, może mieć miejsce także wtedy, gdy wprawdzie z tytułu określonego zachowania pracownika nie można mu przypisać winy, jednakże w sensie obiektywnym to zachowanie pracownika nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 sierpnia 2000 r., sygn. akt: I PKN 1/00).
  15. Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2018 r., sygn. akt: II PK 75/17).
  16. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r., sygn. akt: II PK 62/08).
  17. Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (fachowych) – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r., sygn. akt: I PKN 355/99).
  18. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym jest uzasadnione (wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r., sygn. akt: I PKN 363/98).
  19. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 271/98).

 

Ważne

Jednorazowe nierozważne zachowanie się pracownika, polegające na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia, z reguły nie uzasadnia oceny pracownika jako nieprzydatnego do pracy na zajmowanym stanowisku pracy i rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001 r., sygn. akt: I PKN 728/00).


Jeżeli pracodawca wskaże w wypowiedzeniu dwie przyczyny rozwiązania umowy, a tylko jedna z nich okaże się następnie nieuzasadniona, nie będzie to wpływało na skuteczność dokonanego wypowiedzenia. Jednak gdy wypowiedzenie zawiera więcej niż jedną przyczynę, przyczyny, które okażą się prawdziwe powinny pozostawać w „istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn) – wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt: II PK 140/14. Może być jednak i tak, że żadna z przyczyn podana samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale wskazanie kilku przyczyn, które ocenia się dopiero łącznie, będą podstawą uzasadnionego wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06).
Należy jeszcze podkreślić, że wypowiedzenie umowy stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą być szczególnie istotne i doniosłe.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia
 

Pamiętaj

Jeżeli chodzi o sytu...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy