Zmiany w prawie pracy 2019

W dniu 1 stycznia 2019 r. weszła w życie ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją, a także ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (dalej p.p.k.). Obie te ustawy nałożyły na pracodawców dodatkowe obowiązki wiążące się ze zmianą sposobu wypłaty wynagrodzenia za pracę, prowadzenia i przechowywania akt osobowych oraz zawierania umów z instytucjami finansowymi w zakresie pracowniczych planów kapitałowych.

Pracownicze plany kapitałowe

Pracownicze plany kapitałowe zostały wprowadzone ustawą z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych. Wdrożono w związku z realizacją „Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju” przyjętego przez Radę Ministrów. Jednym z kluczowych elementów strategii jest program budowy kapitału, który ma stanowić m.in. pomoc w gromadzeniu oszczędności, a przez to zwiększyć bezpieczeństwo finansowe obywateli. Takie działanie jest odpowiedzią na problem, jakim jest brak gromadzenia przez Polaków oszczędności na emeryturę.
Badania prowadzone przez niezależne jednostki potwierdzają tę negatywną tendencję. Już w Zielonej księdze przeglądu emerytalnego 2016 r. wskazano, że 3/4 Polaków w żaden sposób nie odkłada pieniędzy z przeznaczeniem na zabezpieczenie na starość, a dominującym powodem nieoszczędzania na cele emerytalne jest brak wystarczających środków finansowych, małe przychody lub ich całkowity brak. Co więcej, od kilku lat rośnie liczba emerytów, którym Zakład Ubezpieczeń Społecznych musi wypłacać świadczenia.
Optymizmem nie napawa również raport OECD, zgodnie z którym stopa zastąpienia, czyli stosunek ostatniej pensji do pierwszej emerytury, w 2017 r. w Polsce wyniosła 39%, podczas gdy średnia dla OECD to 63%. Plany zostały wprowadzone w celu dywersyfikacji źródeł dochodu na starość, mają również stanowić środek zapobiegania ubóstwu wśród emerytów.
Celem wprowadzenia p.p.k. jest zachęcenie do systematycznego oszczędzania na emeryturę ich uczestników, a tym samym do dobrowolnego zabezpieczenia emerytalnego. Zgromadzone środki będą wypłacane oszczędzającemu po osiągnięciu przez niego 60. roku życia. Wprowadzenie jednolitego wieku dla kobiet i mężczyzn jest podyktowane wymogami zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn w stosunku do dobrowolnych systemów zabezpieczania emerytalnego, wynikającymi z Dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
Środki zgromadzone w p.p.k. będą stanowiły prywatną własność uczestnika p.p.k. Ma to być instrument gromadzenia własnych oszczędności w celu wykorzystania ich po zakończeniu aktywności zawodowej.

Zawarcie umowy o p.p.k.

Podmiot zatrudniający, czyli m.in. pracodawca (jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników), zleceniodawca czy nakładca (każdy z osobna zwany dalej „pracodawcą”) powinien zawrzeć umowę o zarządzanie p.p.k., jeśli zatrudnia przynajmniej jedną osobę zatrudnioną, tj. w szczególności:

•     pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy,
•     osobę fizyczną wykonującą pracę nakładczą, która ukończyła 18. rok życia,
•     osobę fizyczną, która ukończyła 18. rok życia, wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług,
•     członków rad nadzorczych, która podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu.
   

To na pracodawcy będzie ciążył obowiązek zawarcia umowy z instytucją finansową, którą je...