Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierownik ops

4 marca 2019

NR 61 (Luty 2019)

Zmiany w prawie pracy 2019
Pracownicze plany kapitałowe i nowe obowiązki pracodawców

0 132

Nie jest zaskoczeniem, że początek roku oznacza wprowadzenie wielu zmian w przepisach.
W 2019 roku duże zmiany czekają pracowników i pracodawców, w tym przede wszystkim wdrożenie pracowniczych planów kapitałowych.

W dniu 1 stycznia 2019 r. weszła w życie ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją, a także ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (dalej p.p.k.). Obie te ustawy nałożyły na pracodawców dodatkowe obowiązki wiążące się ze zmianą sposobu wypłaty wynagrodzenia za pracę, prowadzenia i przechowywania akt osobowych oraz zawierania umów z instytucjami finansowymi w zakresie pracowniczych planów kapitałowych.


Pracownicze plany kapitałowe

Pracownicze plany kapitałowe zostały wprowadzone ustawą z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych. Wdrożono w związku z realizacją „Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju” przyjętego przez Radę Ministrów. Jednym z kluczowych elementów strategii jest program budowy kapitału, który ma stanowić m.in. pomoc w gromadzeniu oszczędności, a przez to zwiększyć bezpieczeństwo finansowe obywateli. Takie działanie jest odpowiedzią na problem, jakim jest brak gromadzenia przez Polaków oszczędności na emeryturę.
Badania prowadzone przez niezależne jednostki potwierdzają tę negatywną tendencję. Już w Zielonej księdze przeglądu emerytalnego 2016 r. wskazano, że 3/4 Polaków w żaden sposób nie odkłada pieniędzy z przeznaczeniem na zabezpieczenie na starość, a dominującym powodem nieoszczędzania na cele emerytalne jest brak wystarczających środków finansowych, małe przychody lub ich całkowity brak. Co więcej, od kilku lat rośnie liczba emerytów, którym Zakład Ubezpieczeń Społecznych musi wypłacać świadczenia.
Optymizmem nie napawa również raport OECD, zgodnie z którym stopa zastąpienia, czyli stosunek ostatniej pensji do pierwszej emerytury, w 2017 r. w Polsce wyniosła 39%, podczas gdy średnia dla OECD to 63%. Plany zostały wprowadzone w celu dywersyfikacji źródeł dochodu na starość, mają również stanowić środek zapobiegania ubóstwu wśród emerytów.
Celem wprowadzenia p.p.k. jest zachęcenie do systematycznego oszczędzania na emeryturę ich uczestników, a tym samym do dobrowolnego zabezpieczenia emerytalnego. Zgromadzone środki będą wypłacane oszczędzającemu po osiągnięciu przez niego 60. roku życia. Wprowadzenie jednolitego wieku dla kobiet i mężczyzn jest podyktowane wymogami zasad równego traktowania kobiet i mężczyzn w stosunku do dobrowolnych systemów zabezpieczania emerytalnego, wynikającymi z Dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
Środki zgromadzone w p.p.k. będą stanowiły prywatną własność uczestnika p.p.k. Ma to być instrument gromadzenia własnych oszczędności w celu wykorzystania ich po zakończeniu aktywności zawodowej.

 

Zawarcie umowy o p.p.k.

Podmiot zatrudniający, czyli m.in. pracodawca (jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników), zleceniodawca czy nakładca (każdy z osobna zwany dalej „pracodawcą”) powinien zawrzeć umowę o zarządzanie p.p.k., jeśli zatrudnia przynajmniej jedną osobę zatrudnioną, tj. w szczególności:

  •     pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy,
  •     osobę fizyczną wykonującą pracę nakładczą, która ukończyła 18. rok życia,
  •     osobę fizyczną, która ukończyła 18. rok życia, wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług,
  •     członków rad nadzorczych, która podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu.
     

To na pracodawcy będzie ciążył obowiązek zawarcia umowy z instytucją finansową, którą jest fundusz inwestycyjny zarządzany przez towarzystwo funduszy inwestycyjnych, umieszczone w ewidencji p.p.k., fundusz emerytalny zarządzany przez p.t.e. albo pracownicze towarzystwo emerytalne umieszczone w p.p.k. lub zakład ubezpieczeń, umieszczony w ewidencji p.p.k.

Stronami umowy będą osoba zatrudniona oraz instytucja finansowa. Pracodawca będzie zawierał umowę w imieniu i na rzecz pracownika, a podstawą do tego jest obowiązek ustawowy. Obowiązek ten aktualizuje się w momencie, kiedy podmiot zatrudniający zatrudnia co najmniej jedną osobę zatrudnioną i osoba ta przepracowała u tego pracodawcy łącznie 3 miesiące w okresie 12 miesięcy. Przed zawarciem takiej umowy pracodawca może poinformować osoby zatrudnione o warunkach uczestnictwa w p.p.k. oraz obowiązkach i uprawnieniach podmiotu zatrudniającego oraz osób zatrudnianych w związku z uczestnictwem w p.p.k.

Pracodawca powinien zawrzeć umowę o prowadzenie p.p.k. po upływie trzeciego miesiąca zatrudnienia, jednak nie może być to później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął ten trzymiesięczny termin. Tytułem przykładu, jeśli pracownik jest zatrudniony od dnia 1 stycznia, to umowę o prowadzenie p.p.k. pracodawca powinien zawrzeć najpóźniej do dnia 10 kwietnia, o ile pracownik nie zrezygnuje z uczestnictwa w p.p.k. lub nie przestanie być osobą zatrudnioną. Do okresu zatrudnienia należy wliczyć wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy w ciągu 
12 miesięcy oraz w innych podmiotach, jeśli obecny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy. Tak więc w celu weryfikacji ewentualnego obowiązku zawarcia umowy o prowadzenie p.p.k. pracodawca musi zliczyć wszystkie okresy zatrudnienia w poprzednich 12 miesiącach. W przypadku gdy pracodawca zaniecha zawarcia takiej umowy, umowa o prowadzenie p.p.k. nawiązuje się z mocy samego prawa.

 

   WAŻNE

W stosunku do podmiotów, które zatrudniają co najmniej 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 
31 grudnia 2018 r., trzymiesięczny termin, w ciągu którego należy zawrzeć umowę o p.p.k. rozpocznie swój bieg od dnia 1 lipca 2019 r., w stosunku do podmiotów, które zatrudniają 50 osób zatrudnionych na dzień 30 czerwca 2019 r. – od dnia 1 stycznia 2020 r. natomiast w stosunku do podmiotów zatrudniających, które zatrudniają co najmniej 20 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. – od dnia 1 lipca 2020 r. a dla pozostałych podmiotów od dnia 1 stycznia 2021 r.



Ustawa o p.p.k. nie znajdzie zastosowania do mikroprzedsiębiorców, czyli przedsiębiorców, którzy zatrudniali średniorocznie mniej niż 10 pracowników oraz osiągnęli roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 2 mln euro, jeżeli wszystkie osoby złożą podmiotowi zatrudniającemu deklarację o rezygnacji odprowadzania składek do p.p.k.

Podmiot zatrudniający w zależności od wieku pracownika zawiera umowę o prowadzenie p.p.k. automatycznie, na wniosek osoby zatrudnionej, bądź nie zawiera takiej umowy. W przypadku pracowników, którzy w czasie ostatnich dwunastu miesięcy poprzedzających pierwszy dzień zatrudnienia byli zatrudnieni w podmiocie zatrudniającym łącznie przez co najmniej trzy miesiące i nie ukończyli 55. roku życia, podmiot zatrudniający zawiera umowę o prowadzenie p.p.k. w imieniu i na rzecz takiej osoby automatycznie. W przypadku osób, które ukończyły 55 rok życia, a nie ukończyły 70. roku życia wyłącznie na ich wniosek, z kolei nie zawiera się umowy o prowadzenie p.p.k., gdy pracownik najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia kończy 70 rok życia. Od tego dnia możliwe będzie egzekwowanie od podmiotu zatrudniającego obowiązku odprowadzania składek do p.p.k. Pracownik pozostanie stroną umowy o prowadzenie p.p.k. także po ustaniu zatrudnienia.

Z uwagi na to, że uczestnictwo w p.p.k. jest dobrowolne, każdy z pracowników może zrezygnować z dokonywania wpłat do p.p.k. Taka deklaracja powinna zostać złożona pracodawcy w formie pisemnej. Jednorazowe złożenie deklaracji nie jest wystarczające, w przypadku gdy pracownik nie chce w ogóle korzystać z p.p.k. powinien składać deklarację co cztery lata w terminie do ostatniego dnia lutego. Za uczestnika, który zrezygnował z dokonywania wpłat, podmiot zatrudniający nie będzie zobowiązany do ich odprowadzania, zaczynając od miesiąca, w którym uczestnik złożył deklarację o rezygnacji, a pobrane w tym miesiącu wpłaty będą podlegały zwrotowi. Uczestnik, który zrezygnuje z dokonywania wpłat, będzie mógł w każdym momencie przystąpić do p.p.k.


Wpłaty do p.p.k.

Wpłaty dokonywane do p.p.k. dzielą się na wpłaty podstawowe i wpłaty dodatkowe. Pracownik i pracodawca finansują wkłady podstawowe i dodatkowe do p.p.k. z własnych środków. Wpłaty finansowane przez pracownika będą potrącane z jego wynagrodzenia po opodatkowaniu. Wysokość wpłat podstawowych i dodatkowych określana jest procentowo. Wpłata podstawowa finansowana przez pracodawcę wynosi 1,5% wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, a przez pracownika 2%. Pracodawca może zadeklarować w umowie o zarządzanie p.p.k. wpłatę dodatkową w wysokości do 2,5% wynagrodzenia, a pracownik do 2%. Pracodawca i pracownik mogą łącznie finansować wpłaty do maksymalnie 4% wynagrodzenia każdy, tak więc pracownik może odłożyć do 8% miesięcznego wynagrodzenia.

Dla pracowników, którzy zarabiają najmniej, tj. osób, których wynagrodzenie osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza kwoty odpowiadającej 1,2 wysokości minimalnego wynagrodzenia, wpłata podstawowa finansowana przez pracownika może wynosić mniej niż 2%, ale nie mniej niż 0,5% wynagrodzenia. Tak więc w przypadku pracowników zarabiających najmniej zmienia się tylko wysokość wpłaty pracownika, a podstawowa stawka dla pracodawcy pozostaje bez zmian.

Wpłaty dodatkowe deklarowane przez pracodawcę mogą być modyfikowane ze względu na długość okresu zatrudnienia, na podstawie regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy. Co istotne, wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie są wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

Wysokość wpłaty dodatkowej, a w przypadku pracowników zarabiających najmniej, wpłaty podstawowej, uczestnik p.p.k. składa w deklaracji składanej pracodawcy. Wpłat dokonuje się od miesiąca następującego po miesiącu, w którym powstał stosunek prawny wynikający z umowy o prowadzenie p.p.k. To na pracodawcy będzie ciążył obowiązek obliczenia i dokonania wpłat do instytucji finansowej w odniesieniu do wkładów finansowanych przez niego, a w przypadku wpłat finansowanych przez pracownika pracodawca oblicza jedynie ich wysokość.

Do wpłat w p.p.k. dołoży się również państwo. Nowy uczestnik p.p.k. otrzyma wpłatę powitalną w wysokości 250 zł. Ponadto z tytułu uczestnictwa w p.p.k. uczestnik otrzyma dopłatę roczną do p.p.k. w wysokości 240 zł, jeśli zgromadzi on w danym roku kalendarzowym na koncie p.p.k. kwotę wpłat podstawowych i dodatkowych równą lub wyższą od kwoty wpłat podstawowych, należnych od kwoty stanowiącej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku. Pomimo tego, że uczestnik p.p.k. może w tym samym czasie być stroną więcej niż jednej umowy o p.p.k., będzie on uprawniony do jednej dopłaty rocznej, niezależnie od liczby prowadzonych dla niego rachunków p.p.k. Współfinansowanie p.p.k. przez państwo ma stanowić zachętę finansową do uczestnictwa w p.p.k.

Pracodawcy będą musieli dokonywać wpłat, począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym powstał stosunek prawny wynikający z umowy o prowadzenie p.p.k. –  niezależnie od sposobu zawiązania stosunku prawnego.


Dysponowanie środkami

Wypłata środków zgromadzonych w p.p.k. następuje:

  • kiedy pracownik ukończył 60 rok życia,
  •     w celu pokrycia wkładu własnego w związku z zaciągnięciem przez uczestnika kredytu udzielonego na sfinansowanie budynku mieszkalnego lub nabycia mieszania,
  •     w formie świadczenia małżeńskiego,
  •     w przypadku poważnego zachorowania uczestnika, jego współmałżonka lub dziecka.


Po osiągnięciu przez uczestnika 60. roku życia 25% środków zgromadzonych na rachunku p.p.k. uczestnika p.p.k. będzie wypłacanych jednorazowo, chyba że złoży on wniosek o wypłatę tej sumy w ratach. Pozostałe 75% będzie wypłacane w co najmniej 120 ratach miesięcznych. Zatem wypłaty będą dokonywane przez okres min. 10 lat. Uczestnik p.p.k. może zmienić liczbę rat, niemniej jednak na podstawie zadeklarowanej liczby rat wypłata środków nie może trwać krócej niż 10 lat.

Uczestnik, który nie ukończył 45. roku życia może na podstawie umowy zawartej z instytucją finansową dokonać jednorazowo wypłaty do 100% środków zgromadzonych na jego rachunku p.p.k. w celu sfinansowania wkładu własnego. Wypłacone środki podlegają w całości, termin zwrotu nie może rozpocząć się później niż pięć lat od dnia wypłaty środków i trwać dłużej niż 15 lat od dnia wypłaty środków.

Środki zgromadzone na rachunku p.p.k. nie będą podlegały egzekucji sądowej ani administracyjnej za wyjątkiem roszczeń alimentacyjnych.
Będzie również możliwość wypłaty do 25% środków zgromadzonych na rachunku p.p.k. w przypadku poważnego zachorowania uczestnika p.p.k., jego małżonka lub dziecka.

Każdy z uczestników p.p.k. może wskazać wybranej instytucji finansowej imiennie jedną lub więcej osób, które po jego śmierci otrzymają środki zgromadzone na jego rachunku p.p.k. Oświadczenie takie powinno zostać złożone w formie pisemnej. Uczestnik p.p.k. może dowolnie modyfikować dyspozycję środkami w przypadku śmierci.


Wypłacanie wynagrodzenia pracownikom

Kolejna ważna zmiana wprowadzona do Kodeksu pracy przewiduje odejście od zasady wypłacania wynagrodzenia w formie gotówkowej na rzecz przelewu na konto bankowe pracownika.

Dotychczas obowiązujący art. 86 § 3 k.p. przewidywał, że wypłata wynagrodzenia w sposób inny niż do rąk własnych pracownika może nastąpić wyłącznie w sytuacji, kiedy tak stanowi zbiorowy układ pracy lub pracownik wyrazi na to zgodę na piśmie. W znowelizowanym kształcie, ten sam artykuł wprowadza odmienną zasadę – to przelew na rachunek bankowy pracownika będzie wiodącą formą wypłaty wynagrodzenia. Pracownik nie utraci jednak możliwości otrzymywania wypłaty w dotychczasowej formie. W tym celu będzie musiał złożyć u pracodawcy wniosek dotyczący dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk własnych. Może on zostać złożony w formie pisemnej lub elektronicznej, przy czym zachowanie tej drugiej formy nie będzie wymagało opatrzenia wniosku kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

W związku z koniecznością dostosowania zasad funkcjonowania miejsc pracy do nowych przepisów, pracodawca w terminie 21 dni od dnia ich wejścia w życie będzie musiał poinformować pracowników, którzy dotychczas korzystali z formy gotówkowej wypłaty wynagrodzenia, o obowiązku podania numeru rachunku płatniczego, na który będzie wypłacane wynagrodzenie za pracę, albo złożenia wniosku dotyczącego dalszej wypłaty wynagrodzenia do rąk własnych.
Ustawa weszła w życia 1 stycznia 2019 r., więc pracodawca powinien poinformować o tym swoich pracowników do dnia 21 stycznia 2019 r. Pracownik będzie miał siedem dni na ustosunkowanie się do tej informacji.

Ustawa jednak w rzeczywistości przewiduje, że brak podania numeru rachunku płatniczego lub brak złożenia wspomnianego wniosku w odpowiedn...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy