Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierownik ops

20 lipca 2021

NR 83 (Lipiec 2021)

Aktualne spojrzenie na obowiązki kierownika OPS-u

107

Obowiązki pracodawcy, a więc i kierownika Ośrodka Pomocy Społecznej, wskazane są w sposób niewyczerpujący w art. 94 Kodeksu pracy.

Do obowiązków tych należą w szczególności:

POLECAMY

  • zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
  • organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
  • organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciążliwości, zwłaszcza pracy monotonnej i tej w ustalonym z góry tempie;
  • przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
  • zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematyczne szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia;
  • ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych;
  • stwarzanie pracownikom, podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej, warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
  • zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników;
  • stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
  • prowadzenie i przechowywanie w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);
  • przechowywanie dokumentacji pracowniczej w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;
  • wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Przytoczony przepis ma funkcję porządkującą i informacyjną. W dalszej części artykułu przedstawiono bardziej szczegółowe rozwinięcie niektórych z wymienionych obowiązków.

Monitoring w miejscu pracy

Jeżeli kierownik OPS zdecyduje się na wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy lub na terenie wokół zakładu pracy, co będzie możliwe jeżeli taki monitoring jest niezbędny do:

  • zapewnienia bezpieczeństwa pracowników,
  • ochrony mienia,
  • kontroli produkcji,
  • zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę – wówczas nagrania obrazu pracodawca może przetwarzać wyłącznie do celów, dla których nagrania zostały zebrane i przechowywać je przez okres maksymalnie trzech miesięcy od dnia nagrania. Gdy natomiast nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin trzech miesięcy ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Po upływie powyższych okresów pracodawca odpowiada za to, aby nagrania obrazu, zawierające dane osobowe, podlegały zniszczeniu.

Pracodawca ma także obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu monitoringu w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. W stosunku do nowo przyjętych pracowników, pracodawca informuje o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu, przekazując im te informacje na piśmie przed dopuszczeniem do pracy. Cele, zakres i sposób zastosowania monitoringu należy także ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Teren objęty monitoringiem powinien zostać oznaczony w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Monitoring poczty elektronicznej pracowników

Możliwe jest również monitorowanie służbowej korespondencji elektronicznej pracowników przez pracodawcę, o ile jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Pracodawca również musi poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu poczty nie później niż na 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. W stosunku do nowo przyjętych pracowników pracodawca informuje o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu poczty elektronicznej, przekazując im te informacje na piśmie przed dopuszczeniem do pracy. Cele, zakres i sposób zastosowania monitoringu poczty elektronicznej należy także ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Pracodawca musi także wprowadzić odpowiednie oznaczenia nie później niż na jeden dzień przed jego uruchomieniem, informujące o tym, że służbowa poczta elektroniczna jest kontrolowana.
Pracodawca musi pamiętać, iż nie jest możliwe monitorowanie prywatnej poczty elektronicznej pracowników.

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności z następujących przyczyn: z uwagi na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Przejawem dyskryminowania będzie także:

  • działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
  • niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery(molestowanie).

Szczególnym przejawem dyskryminacji jest molestowanie seksualne rozumiane jako każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Równe traktowanie pracowników powinno dotyczyć każdego etapu zatrudnienia, tj. zarówno nawiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, jak i rozwiązania stosunku pracy.
Naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania pracowników wiąże się z odpowiedzialnością odszkodowawczą. Odszkodowania od pracodawcy może żądać zarówno pracownik, jak i osoba, która brała udział w rekrutacji. Minimalna wysokość odszkodowania to kwota równa minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, górna granica nie jest natomiast określona. Osoba dochodząca tego odszkodowania będzie jednak musiała wykazać wysokość poniesionej szkody.

Mobbing

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Obowiązek ten jest obowiązkiem starannego działania.
Mobbing to takie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które:

  • polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
  • wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wszystkie elementy przywołanej definicji muszą być spełnione łącznie, aby można było mówić o zjawisku mobbingu.
Do działań i zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing można zaliczyć:

  • publiczne wyśmiewanie pracownika, obrażanie, upokarzanie,
  • stałe, nieuzasadnione karcenie pracownika,
  • ignorowanie pracownika,
  • wydawanie kuriozalnych poleceń,
  • grożenie pracownikowi,
  • opowiadanie kłamstw o pracowniku za jego plecami.

Działania, aby mogły zostać uznane za mobbing, muszą być działaniami uporczywymi i długotrwałymi. Nie wystarczy więc pojedynczy epizod. Z drugiej jednak strony, trudno określić, przez jaki czas dane działanie czy zachowanie musi być stosowane, aby można je było uznać za mobbing. Każda taka sytuacja musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt: I PK 176/07, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 15 grudnia 2006 r., sygn. akt: III APa 170/05).
Działania polegające na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu muszą wywołać u pracownika jeden z poniższych skutków:

  • zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
  • powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Co istotne, aby dane działanie lub zachowanie zostało uznane za mobbing musi wywołać określone w przepisach skutki.
Co może więc robić pracodawca, aby przeciwdziałać mobbingowi? Wybór konkretnych środków będzie zależał od pracodawcy. Jednak uzasadnione jest w szczególności (zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt: I PK 35/11):

  • szkolenie pracowników i informowanie ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,
  • wprowadzenie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie zjawiska mobbingu (np. stworzenie polityki antymobbingowej).

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w przywołanym wyroku, jeżeli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Jeżeli mobbing w konsekwencji wywoła u pracownika rozstrój zdrowia, może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Chodzi tutaj o rozstrój zdrowia w kategoriach medycznych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 r., sygn. akt: III PK 2/09). Kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać (w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia) nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2013 r., sygn. akt: III BP 4/12).
Ponadto pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Nie ma tutaj ustalonej górnej granicy tego odszkodowania.

Obowiązek udzielania urlopów wypoczynkowych

Nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżanie jego wymiaru stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego koreluje z prawem pracownika do wypoczynku. Zasadą jest konieczność udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku, w którym uzyskał do niego prawo. Urlopu niewykorzystanego w danym roku należy udzielić pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego (z wyjątkiem urlopu na żądanie).

Zatrudnienie niepełnoetatowców

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę, przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
Warunki pracy i płacy niepełnoetatowca powinny zostać ustalone proporcjonalnie do jego czasu pracy. W przeciwnym wypadku pracownik będzie mógł domagać się wyrównania.
Ponadto pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Przy niepełnoetatowych pracownikach samorządowych konieczne jest ustalanie w umowach limitu godzin, których przekroczenie uprawnia pracowników do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Ustalenie limitu godzin ponadwymiarowych pracowników samorządowych jest bowiem niezbędne do prawidłowego udzielenia czasu wolnego za przepracowane godziny ponadwymiarowe.

Obowiązki informacyjne pracodawcy

Na pracodawcy ciąży również szereg obowiązków informacyjnych, do których należą:

  • Udostępnianie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienia pracownikom dostępu do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy; chodzi tutaj co najmniej o udostępnienie tekstu rozdziału IIA Kodeksu pracy zatytułowanego: „Równe traktowanie w zatrudnieniu” wraz z treścią przepisu art. 94 [3] Kodeksu pracy dotyczącego mobbingu.

Realizacja tego obowiązku może nastąpić poprzez:

  • doręczenie każdemu pracownikowi tekstu przepisów;
  • rozwieszenie treści przepisów na terenie zakładu w miejscu ogólnodostępnym, np. tablica ogłoszeń;
  • udostępnienie w inny sposób przyjęty u pracodawcy, np. rozesłanie tekstu przepisów (każdemu pracownikowi) za pomocą maila.

Istotne jest, aby każdy pracownik mógł się zapoznać z treścią tych przepisów.

  • Informowanie pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.
  • Zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu umowy o pracę na czas określony na łączny okres przekraczający 33 miesiące lub zawarcie więcej niż trzech umów o pracę na czas określony, jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli zawarcie umowy na czas określony w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
  • Poinformowanie pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • częstości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
  • a także w przypadku braku obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
  • Zapoznanie pracownika z regulaminem pracy i wynagradzan...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy