Dołącz do czytelników
Brak wyników

Kierownik ops

28 marca 2019

NR 62 (Marzec 2019)

Zmiana warunków pracy lub płacy

0 133

Zmiana warunków pracy lub płacy, zawartych w umowie o pracę, jest możliwa bądź poprzez wypowiedzenie tych warunków, bądź też w drodze zawartego z pracownikiem porozumienia.

Celem wypowiedzenia zmieniającego bądź porozumienia jest więc chęć modyfikacji warunków pracy lub płacy, a nie ostateczne rozwiązanie umowy o pracę. Chodzi tutaj o trwałą i istotną zmianę treści umowy. Czym innym będzie więc wypowiedzenie zmieniające, a czym innym polecenie służbowe, które stanowi w istocie nieistotną zmianę warunków pracy lub płacy. 
Dalsze uwagi będą miały zastosowanie właśnie do zawartych umów o pracę. Przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego nie można bowiem stosować do pracowników zatrudnionych w oparciu o mianowanie czy wybór. 
Porozumienie wymaga zgodnej woli obydwu stron, natomiast wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli. 

Porozumienie zmieniające

Jeżeli chodzi o porozumienie zmieniające, to nie stosuje się do niego ograniczeń wskazanych w Kodeksie pracy, dotyczących wypowiedzenia zmieniającego. Ważne jest, aby strony porozumiały się co do nowych warunków pracy lub płacy i złożyły stosowne, zgodne oświadczenia. Należy przy tym pamiętać, aby postanowienia porozumienia zmieniającego nie były mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. 
Poniżej skupimy się na prawidłowym przygotowaniu wypowiedzenia zmieniającego. 
Wypowiedzeniem zmieniającym można zmienić następujące elementy umowy o pracę:

  • rodzaj pracy,
  • miejsce jej wykonywania, 
  • czas pracy,
  • warunki płacy. 

Jeżeli pracodawca zmienia pracownikowi stanowisko, ale za tą zmianą nie idzie zmiana innych warunków pracy i płacy, wówczas taka zmiana nie jest traktowana jako zmiana warunków pracy. 

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające jest oczywiście niezbędne, gdy dochodzi w konsekwencji do pogorszenia sytuacji pracownika. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy chcemy podwyższyć pracownikowi jego wynagrodzenie? Wówczas, jak wskazuje Sąd Najwyższy, konieczna jest co najmniej dorozumiana zgoda pracownika. Wbrew pozorom może się zdarzyć, że pracownik z jakichś względów nie będzie zainteresowany podwyżką pensji. Najlepiej więc podpisać z pracownikiem chociażby porozumienie, w którym zostanie uregulowana kwestia podwyższenia wynagrodzenia. 
Oczywiście wypowiedzenie zmieniające może wywrzeć wpływ na treść stosunku pracy tylko na przyszłość. 
Uprawnienie do jednostronnej zmiany umowy o pracę w trybie wypowiedzenia zmieniającego przysługuje wyłącznie pracodawcy. To on jest bowiem dysponentem tych warunków stosunku pracy. Pracownik nie może jednostronnie dokonać wypowiedzenia zmieniającego. 

Jak technicznie przeprowadzić wypowiedzenie warunków pracy i płacy? Należy sięgnąć do przepisów o wypowiedzeniu definitywnym. Zgodnie bowiem z art. 42 § 1 Kodeksu pracy, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Zmienić warunki pracy i płacy można wówczas, gdy możliwe jest w ogóle definitywne wypowiedzenie. W wypowiedzeniu zmieniającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna więc znaleźć się przyczyna tego wypowiedzenia. Musi być ona oczywiście uzasadniona, prawdziwa oraz rzeczywista. Przykładowo, jako nieuzasadnione może być uznane wypowiedzenie zmieniające, jeżeli zaproponowany pracownikowi rodzaj pracy jest nieodpowiedni z uwagi na przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania przez pracownika danej pracy. Ważne jest również to, aby przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie zmierzała w istocie do pozbycia się pracownika. Te wszystkie okoliczności będą badane przez sąd, jeżeli pracownik złoży odwołanie od otrzymanego wypowiedzenia zmieniającego. 
Z jakich przyczyn można więc zmienić jednostronnie umowę o pracę? Na pewno z tych, dla których możliwe jest definitywne rozwiązanie umowy w trybie zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę. Oprócz tego, sądy uznają, iż dopuszczalne jest posłużenie się również następującymi przyczynami:

  • naruszenie obowiązków pracowniczych, 
  • naruszenie przepisów BHP, 
  • pozbawienie pracownika dodatku motywacyjnego, 
  • potrzeba zbliżenia wysokości wynagrodzenia pracownika do wynagrodzeń innych pracowników wykonujących podobną pracę,
  • zmiana regulaminu premiowania, 
  • negatywna ocena pracownika,
  • utrata uprawnień do wykonywania zawodu, 
  • racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy, 
  • zmiany organizacyjne pozostające w związku przyczynowym z wypowiedzeniem zmieniającym,
  • długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, zwłaszcza gdy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa.

Przyczyny wypowiedzenia zmieniającego mogą więc dotyczyć zarówno pracodawcy, jak i pracownika. 
Wypowiedzenie zmieniające nie będzie natomiast konieczne, gdy pracodawca zamierza powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę przez okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym, o ile nie spowoduje to dla pracownika obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom.
 

Porozumienie wymaga zgodnej woli obydwu stron, natomiast wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli.  


Wypowiedzenie tylko na piśmie

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Zaproponowanie nowych warunków jest więc obligatoryjnym elementem wypowiedzenia zmieniającego. Momentem złożenia wypowiedzenia jest oczywiście dzień, w którym pracownik mógł zapoznać się z jego treścią....

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy