0
483
Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane w przepisach Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 94 [3] § 3 Kodeksu pracy (dalej k.p), mobbing to takie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które:
POLECAMY
- polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Wszystkie elementy przywołanej definicji muszą być spełnione łącznie, aby można było mówić o zjawisku mobbingu.
Przede wszystkim określone działania lub zachowania muszą dotyczyć pracownika lub być przeciwko niemu skierowane. Działań lub zachowań mobbingujących mogą więc w świetle prawa doświadczyć wyłącznie pracownicy.
Osoby wykonujące czynności w oparciu o umowę-zlecenie czy umowę o dzieło nie mieszczą się w katalogu osób, które mogą być mobbingowane. Nie oznacza to jednak, że osoby te nie mogą skorzystać z innych środków pomocy prawnej, takich jak np. z ochrony ich dóbr osobistych.
Pamiętaj
Osobą mobbingowaną w świetle przepisów może być tylko pracownik.
Osobą, która stosuje mobbing (czyli tzw. mobberem) może być natomiast dowolna osoba trzecia, tj. inny pracownik, pracodawca, osoba z zewnątrz.
Działania lub zachowania, które traktuje się jako mobbing to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Za nękanie uważa się ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi, wyrządzanie mu przykrości (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r., sygn. akt: II PK 69/12).
Do działań i zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing można zaliczyć:
- publiczne wyśmiewanie pracownika, obrażanie, upokarzanie,
- stałe, nieuzasadnione karcenie pracownika,
- ignorowanie pracownika,
- wydawanie kuriozalnych poleceń,
- grożenie pracownikowi,
- opowiadanie kłamstw o pracowniku za jego plecami.
Działania, aby mogły zostać uznane za mobbing muszą być działaniami uporczywymi i długotrwałymi. Nie wystarczy więc pojedynczy epizod. Z drugiej jednak strony, trudno określić, przez jaki czas dane działanie czy zachowanie musi być stosowane, aby można je było uznać za mobbing. Każda taka sytuacja musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt: I PK 176/07, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 grudnia 2006 r., sygn. akt: III APa 170/05).
Działania polegające na długotrwałym i uporczywym nękaniu lub zastraszaniu muszą wywołać u pracownika jeden z poniższych skutków:
- zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Ważne
Aby dane działanie lub zachowanie zostało uznane za mobbing, musi wywołać określone w przepisach skutki.
Jeżeli np. przełożony bezustannie, niezasadnie krytykuje pracownika, niesłusznie go oskarża, co doprowadza do wyeliminowania pracownika z zespołu, można rozważyć, czy nie mamy do czynienia z mobbingiem. Takie działanie musi oczywiście trwać przez określony czas, być działaniem stałym.
Inaczej jednak będzie wyglądała sytuacja, gdy pracownik niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki i jest „wzywany na dywanik”, podczas których to spotkań wskazuje mu się, co robi niewłaściwie i jak może poprawić swoje wyniki. Pracodawca ma bowiem zagwarantowane narzędzia (w tym możliwość wypowiedzenia umowy) w sytuacji, gdy nie jest zadowolony z pracy pracownika.
Na każdego pracodawcę został przy tym nałożony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek ten jest obowiązkiem starannego działania.
Co może więc robić pracodawca, aby przeciwdziałać mobbingowi? Wybór konkretnych środków będzie zależał od pracodawcy. Jednak uzasadnione jest w szczególności (zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt: I PK 35/11):
- szkolenie pracowników i informowanie ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,
- stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie zjawiska mobbingu (np. stworzenie polityki antymobbingowej).
Jak wskazuje Sąd Najwyższy w powołanym wyroku, jeżeli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Możliwość dochodzenia zadośćuczynienia
Jeżeli mobb...
Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów
- 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
- Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
- pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
- ...i wiele więcej!
