Nowy rok, nowe otwarcie
Co czeka pomoc społeczną w 2019 roku?

Oniektórych zmianach sygnalizowaliśmy już na łamach naszego miesięcznika. Jednak w przypadku kilku ważnych projektów nowelizacji nie doczekaliśmy się jeszcze ich wejścia w życie – do Sejmu trafił już projekt zmian do ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej (po pierwszym czytaniu projekt został skierowany do Komisji Polityki Społecznej i Rodziny), natomiast rządowy projekt zmian do ustawy o pomocy społecznej dalej oczekuje na kontynuację prac legislacyjnych i oficjalnie nie został jeszcze skierowany do Sejmu. Pod koniec 2018 roku pojawiły się także inne projekty nowelizacji przepisów – i to takie, które mogą istotnie wpłynąć na funkcjonowanie jednostek pomocy społecznej.
 

Przywykliśmy już do tego, że każdy nowy rok zaczyna się zmianą przepisów. Zasada ta została utrzymana i w bieżącym roku. Dodatkowo uwzględniać trzeba również aktualnie toczące się prace nad zmianami ustaw, na podstawie których funkcjonują jednostki organizacyjne pomocy społecznej.

Co zatem czeka pomoc społeczną w nowym roku? Jakie zmiany mogą nas zaskoczyć, a jakie spowodować konieczność natychmiastowej reakcji? Sygnalizujemy najistotniejsze – w naszej ocenie – nowe regulacje i projekty zmian.

Karta Dużej Rodziny

Wraz z początkiem 2019 roku wszedł w życie przepis umożliwiający przyznanie Karty Dużej Rodziny tym rodzicom, którzy mają lub mieli na utrzymaniu łącznie co najmniej troje dzieci – bez względu na ich wiek w chwili składania wniosku.

Oznacza to, że obecnie z prawa do posiadania karty mogą skorzystać ci rodzice, którzy kiedykolwiek wychowywali co najmniej trójkę dzieci, nawet jeśli dzieci te są już dorosłe.

Aktualna regulacja budzi nieco problemów interpretacyjnych. Zgodnie bowiem z art. 4 ust. 1 ustawy o Karcie Dużej Rodziny, w aktualnym brzmieniu, prawo do posiadania Karty przysługuje członkowi rodziny wielodzietnej, przez którą rozumie się rodzinę, w której rodzic (rodzice) lub małżonek rodzica mają lub mieli na utrzymaniu łącznie co najmniej troje dzieci bez względu na ich wiek. Pojawiają się pytania, jak dokumentować fakt posiadania w przeszłości na utrzymaniu dziecka, które zmarło przed wprowadzeniem obowiązku nadawania numeru PESEL. Czy też jak kwalifikować okoliczność, że dziecko, które urodziło się żywe zmarło po kilku godzinach?

Zmiany w zw. z działaniami na rzecz poprawy skuteczności egzekucji świadczeń alimentacyjnych

Od początku br. zaczęła obowiązywać ustawa z dnia 6 grudnia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy skuteczności egzekucji świadczeń alimentacyjnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 2432). Wprowadziła ona zmiany m.in. do ustawy o pomocy osobom uprawnionym do alimentów (art. 7 ustawy zmieniającej). Zmiany dotyczą art. 5 ustawy w zakresie doprecyzowania działań podejmowanych wobec dłużnika alimentacyjnego i art. 9 ust. 2 ustawy – w zakresie podwyższenia kryterium dochodowego uprawniającego niezaspokojonego wierzyciela alimentacyjnego do korzystania z funduszu alimentacyjnego z 725 zł do 800 zł. Przepisy zasadniczoweszły w życie od 
11 stycznia (14 dni od ogłoszenia), natomiast podwyższenie kryteriów dochodowych nastąpi od 1 lipca 2019 r.

Zmiany w prawie pracy

Pracownicze plany kapitałowe
Od 1 stycznia weszła w życie ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. z 2018 r., poz. 2215). Zgodnie z art. 3 ust. 1 tej ustawy, pracowniczy plan kapitałowy (PPK) jest tworzony w celu systematycznego gromadzenia oszczędności przez uczestnika PPK z przeznaczeniem na wypłatę po osiągnięciu przez niego 60. roku życia oraz na inne cele określone w ustawie. Zgodnie z ustawowymi regulacjami, do każdej złotówki z pensji osoby zatrudnionej potrąconej na PPK pracodawca i państwo dołożą prawie drugie tyle. Z wynagrodzenia pracownika oszczędzającego w PPK zostanie potrącone co najmniej 2 procent (maksymalnie 4 procent) wynagrodzenia, do czego pracodawca z własnych środków dołoży następne 1,5 procent (maksymalnie 4 procent). Z Funduszu Pracy na konto w PPK dołożone zostanie jeszcze 250 zł opłaty powitalnej i 240 zł dopłaty rocznej.

Ustawa obejmować będzie pracodawców etapami – zgodnie z art. 134 ustawy, stosuje się ją do: 1) podmiotów zatrudniających, które zatrudniają co najmniej 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. – od dnia 1 lipca 2019 r., 2) podmiotów zatrudniających, które zatrudniają co najmniej 50 osób zatrudnionych według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. – od dnia 1 stycznia 2020 r., 3) podmiotów zatrudniających, które zatrudniają co najmniej 20 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. – od dnia 1 lipca 2020 r., 4) pozostałych podmiotów zatrudniających – od dnia 1 stycznia 2021 roku.

Kodeks pracy
Od początku roku nastąpiło kilka zmian w Kodeksie pracy, przede wszystkim zmiana zasad prowadzenia dokumentacji pracowniczej i związanych z tym obowiązków dla pracodawcy. Pracodawcy od tego roku zyskali możliwość prowadzenia dokumentacji pracowniczej, w tym akt osobowych pracownika, w wersji elektronicznej. Czas przechowywania akt został skrócony z 50 lat do 10 lat. Cała dokumentacja pracownicza i płacowa ma trafić po tym okresie do ZUS. Rozwiązanie takie ma spowodować, że pracownik, przechodząc na emeryturę, nie będzie musiał sam zbierać odpowiednich informacji. Będzie można skorzystać z tego co pracodawca przekazał do ZUS, bądź – po 10 latach – odebrać dokumentację od pracodawcy.

Kadry muszą się także przygotować do wprowadzenia zmian w aktach pracowniczych osób zatrudnionych. Od 1 stycznia 2019 r. obowiązuje nowe rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. z 2018 r., poz. 2369), zgodnie z którym w teczkach akt osobowych zamiast trzech części, zostają wprowadzone cztery części. W części A powinny znaleźć się oświadczenia lub dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie oraz skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich z poprzednich okresów zatrudnienia. Część B dotyczy oświadczeń lub dokumentów dotyczących nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika. W części C powinny znaleźć się oświadczenia i dokumenty związane z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy, a w części D 
– dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu.

Należy zwrócić uwagę na przepisy przejściowe tego rozporządzenia, na podstawie których dla pracowników pozostających w zatrudnieniu w dniu 31 grudnia 2018 r., do tego dnia do akt osobowych stosuje się przepisy dotychczasowe, a po tym dniu – przepisy nowego rozporządzenia.

Zmiana objęła także zasady wypłaty wynagrodzeń. Dotychczas regułą było, że wynagrodzenie wypłaca się pracownikowi do rąk pracownika, chyba że wyrazi on pisemną zgodę na wypłatę w inny sposób (np. na rachunek bankowy). Zgodnie z art. 86 § 3 k.p. w brzmieniu obowiązującym od dnia 
1 stycznia 2019 r. wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

W związku z wejściem w życie ustawy o pracowniczych planach kapitałowych zmienia się również treść art. 871 § 1 pkt 1 k.p. I tak, zgodnie z tym przepisem, wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne.

Projekt nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
Na pewno warto śledzić losy rządowego projektu zmiany ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 6 grudnia 2018 r. (//legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12318950/12555152/12555153/dokument371364.pdf).

Projekt zakłada rozszerzenie katalogu składników wynagrodzenia, które nie są uwzględniane przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika porównywanego z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę, o dodatek do wynagrodzenia przysługujący za staż pracy. W aktualnym brzmieniu art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4. 
(aktualnie 2250 zł), przy czym do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z tym zastrzeżeniem, że nie podlegają wliczeniu do tego wynagrodzenia składniki wymienione w art. 6 ust. 5. Są to: 
1) nagroda jubileuszowa; 2) odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy; 3) wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych; 4) dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. Nowelizacja zakłada dodanie kolejnego składnika niepodlegającego wliczaniu do wynagrodzenia pracownika, tj. dodatku do wynagrodzenia przysługującego za staż pracy. Oznaczać to będzie konieczność podwyższenia wynagrodzenia pracownika w wypadku, gdy wyłączenie dodatku stażowego z tego wynagrodzenia powodować będzie, że pracownik nie otrzyma gwarantowanego minimalnego wynagrodzenia.

Rodzicielskie świadczenie uzupełniające (tzw. emerytury matczyne)

Na stronach Rządowego Centrum Legislacji zamieszczony został projekt ustawy o rodzicielskim świadczeniu uzupełniającym. (//legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12315552/12531138/12531139/dokument355585.pdf). Ustawa została już uchwalona i oczekuje jedynie na podpis Prezydenta. Zgodnie z art. 4 projektu, celem świadczenia jest zapewnienie niezbędnych środków utrzymania tym rodzicom, którzy zrezygnowali z zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej albo ich nie podjęli ze względu na wychowanie dzieci. Świadczenie to ma przysługiwać: