Dołącz do czytelników
Brak wyników

Coaching w pracy socjalnej

24 września 2018

NR 57 (Wrzesień 2018)

Jak motywować? Praktyczne metody coachingowe

0 20

Motywowanie pracowników to jedno z istotniejszych i wyjątkowo trudnych zadań w zarządzaniu zespołem. Bardzo często sądzimy, że otrzymanie dobrej pracy, a co za tym idzie odpowiedniej gratyfikacji, jest dla pracowników wystarczająco motywujące. Czy na pewno?

Dlaczego podejmujemy określone, konkretne działania? Dlaczego chcemy bądź nie chcemy wykonywać określonych czynności. W jaki sposób możemy wpłynąć na innych, by chcieli lub nie chcieli podejmować określone działania? Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego czasownika movere, czyli poruszać się. Zatem motywować oznacza to samo, co poruszać do działania. W każdym z nas istnieje wewnętrzna energia do działania, która pobudzona (w określony sposób), wprawia go w ruch, popycha i motywuje do działania. Tą energią może być potrzeba, chęć, pragnienie lub emocja. Motywowanie pracowników to jedno z istotniejszych i wyjątkowo trudnych zadań w zarządzaniu zespołem – szczególnie w sytuacjach, gdy z uwagi na specyfikę pracy, jej emocjonalną i fizyczną intensywność, poziom wewnętrznej motywacji jest mocno zachwiany. Bardzo często sądzimy, że otrzymanie dobrej pracy, a co za tym idzie odpowiedniej gratyfikacji, jest dla pracowników wystarczająco motywujące. Tak rzeczywiście jest, lecz na ogół w początkowym okresie zatrudnienia, kiedy to pracownik wykazuje dużą inicjatywę i zaangażowanie w pracę. Potem, gdy już okrzepnie w firmie, kiedy ją pozna, wyrabia własne zdanie na temat tego, czy praca daje mu satysfakcję i poczucie spełnienia. Wtedy motywacja pracownika może się zmienić. W przypadku pracownika OPS dodatkowymi czynnikami wpływającymi na zmiany poziomu motywacji mogą stać się np. trudni klienci, skomplikowane sprawy czy ogólne postrzeganie ich zawodu w perspektywie społecznej. 
Na ogół motywujemy tym, co nam wydaje się atrakcyjne dla pracownika i często uważamy, że najlepsza jest motywacja finansowa. Rzeczywiście, bardzo dobre wynagrodzenie, dodatkowe środki w postaci nagród i premii to skuteczny motywator. Motywacja finansowa to nie jedyna forma motywowania, gdyż nawet przy dobrych zarobkach pracownicy rezygnują z pracy, nawet za cenę niższego wynagrodzenia. Dlaczego?

Rys. 1. Proces skutecznego motywowania (opracowanie własne)


Wśród powodów, dla których ludzie zmieniają miejsce zatrudnienia, wysokość pensji znajduje się w dalszej części listy. Na pierwszym miejscu widnieją takie wartości, jak relacje z przełożonym, ze współpracownikami, możliwość rozwoju i awansu, dostęp do szerokiego wachlarza świadczeń pozafinansowych, takich jak np. wysoki abonament telefoniczny, auto służbowe, nowoczesny laptop, nieograniczony dostęp do Internetu, świadczenia medyczne, karty na siłownię oraz wiele innych. Chcąc skutecznie motywować pracowników, skłonić ich do osiągania wysokich wyników, trzeba się tego nauczyć.

Typy motywacji

W praktyce motywowania ludzi najczęściej można spotkać tradycyjną metodę kija i marchewki. Jest to bardzo zakorzeniony stereotyp. Skuteczność tej metody jest krótkotrwała, okazjonalna. Jest to motywacja zewnętrzna. Nie sprawdza się ona, gdy chcemy zbudować skuteczny zespół pracowników. Motywacja wewnętrzna, którą uważa się za bardziej skuteczną, zakłada, że każdy pracownik posiada potencjał, pozwalający mu na odniesienie sukcesu. Zatem pracowników można motywować przy użyciu bodźców zewnętrznych oraz wewnętrznych, dlatego rozróżnia się dwa typy motywacji:

  • motywację zewnętrzną, opartą na nagrodach (podwyżki, pochwały, premie, bonusy, awans) oraz karach (działania dyscyplinarne, wstrzymanie płacy, krytyka, stała kontrola działań);
  • motywację wewnętrzną, w której ludzie działają lub zachowują się w określony sposób dlatego, że sami tak chcą. Oznacza to, że pracownik będzie przykładał się do pracy niezależnie od tego, czy szef kontroluje go na bieżąco, czy okazjonalnie, czy nie kontroluje wcale. Bodźce motywujące wewnętrznie to m.in. odpowiedzialność, swoboda działania, możliwość rozwoju osobistego, interesujące zadania, nowe wyzwania, możliwość awansu oraz wiele innych.

Chcąc wewnętrznie zmotywować pracowników, trzeba najpierw poznać ich potencjał, potrzeby, wartości, poglądy i przekonania, a nawet sposób bycia i styl życia. Czynniki zwiększające motywację wewnętrzną to między innymi:

  • kontakty interpersonalne i komunikacja;
  • konsultacyjne zarządzanie (autonomia podwładnych, możliwość podejmowania decyzji, informacyjne stosowanie nagród i kar, konsultowanie pomysłów);
  • partycypacja i jakość pracy zespołu – zainteresowanie zadaniem i wynikiem (im większa wiedza na temat danego zadania i im większa odpowiedzialność za nie, jak również im intensywniejsze przeżycie sukcesu, tym większa motywacja wewnętrzna);
  • odczuwana sprawiedliwość (np. w kwestii zarobków). 

Czynniki obniżające motywację wewnętrzną, to:

  • niesprawiedliwe traktowanie (np. jeżeli wynagrodzenie jest ocenianie jako niższe w porównaniu do wynagrodzenia innych pracowników, mających podobne kwalifikacje);
  • kontrola i ingerencja (im większa ingerencja pracodawcy w wykonywanie zadań przez wysoko zmotywowanych pracowników, tym większy spadek ich motywacji. Pracownicy odnoszą wrażenie, że ich zaangażowanie nie jest należycie doceniane);
  • nagroda vs. rozkaz (rozkazy ograniczają możliwość decydowania o sobie, mają charakter kontrolny, prowadzą od obniżenia motywacji wewnętrznej, ostatecznie do silnej demotywacji); 
  • systemy bonusów/zmienne wynagrodzenie (im silnej wynagrodzenie jest powiązane z uzyskiwanymi wynikami w pracy, tym większe prawdopodobieństwo wyparcia motywacji wewnętrznej).

Mimo istnienia wielu zalet motywacji zewnętrznej, ukryte koszty i z...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy