Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pod lupą , Otwarty dostęp

29 kwietnia 2021

NR 80 (Kwiecień 2021)

Ścieżka awansu pracownika socjalnego w projekcie nowelizacji ustawy o pomocy społecznej

0 230

Procedowana aktualnie w Sejmie nowelizacja ustawy o pomocy społecznej zakłada wprowadzenie ścieżki awansu zawodowego pracowników socjalnych. O ile zmiany w ustawie o pomocy społecznej zostaną uchwalone, o tyle ścieżka awansu stanie się ważnym elementem relacji kierownika ośrodka pomocy społecznej z pracownikami socjalnymi. Zaproponowane przez autorów projektu nowelizacji rozwiązania zakładają dodanie do ustawy nowego art. 121b.

Rozwiązania te bardzo silnie wiążą ocenę pracowniczą z awansem zawodowym pracowników socjalnych. Zgodnie bowiem z zapisami art. 121b ust. 10, pracownikowi, który otrzymał dwie następujące po sobie pozytywne oceny okresowe, spełniającemu warunki dotyczące minimalnego poziomu wykształcenia, jest nadawany wyższy stopień awansu zawodowego. Pragnę zaznaczyć, że od dawna uważałam, iż sprawę ścieżki awansu zawodowego pracowników socjalnych należy sformalizować. Dodatkowo za bardzo ważny i potrzebny uważam zapis art. 121b ust. 12, zgodnie z którym w przypadku awansu na wyższy stopień zawodowy pracownikowi socjalnemu przysługuje podwyższenie wynagrodzenia zasadniczego. Obydwa zapisy odpowiadają na postulaty zgłaszane przez pracowników socjalnych od dawna. Należy jednak przyjrzeć się im w kontekście zapisów ust. 13 omawianego artykułu, zgodnie z którymi „szczegółowe zasady i kryteria oceny w zakresie, o którym mowa w ust. 3, ustala kierownik jednostki organizacyjnej pomocy społecznej, po konsultacji z przedstawicielem pracowników lub organizacją związkową”. 

POLECAMY

Pamiętaj

Zgodnie z postanowieniami ust. 3, pracownik socjalny podlega raz na 2 lata ocenie okresowej, dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego, w zakresie wywiązywania się przez niego z obowiązków wynikających z czynności i zadań na zajmowanym stanowisku oraz obowiązków określonych w art. 24 i art. 25 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r., poz. 1282). 


Dlaczego powyższe zapisy są tak istotne powiązane ze sobą? Przyjmując zapis mówiący o tym, że pracownikowi socjalnemu po dwóch pozytywnych ocenach jest nadawany wyższy stopień awansu zawodowego, należy założyć, że każdy z pracowników co 4 lata (po spełnieniu innych warunków, o których napiszę dalej) niejako z automatu jest awansowany. Czy o to chodziło w ścieżce awansu? Według mojego przekonania – na pewno nie. Przy takim założeniu kierownicy OPS-ów będą mieli dwa wyjścia – albo przygotować się, że kadra będzie awansować co 4 lata w górę niejako z automatu na podobnej zasadzie, jak przyznawana jest wysługa lat (dodatek stażowy), albo wystawiać negatywne oceny pracownicze.
Po szczeblach awansu
Nim wrócę do powyższych rozważań, pokrótce przedstawię jakie warunki (poza dwiema pozytywnymi ocenami), zgodnie z zapisami art. 121b będą na poszczególnych stopniach awansu zawodowego spełniać pracownicy socjalni. Projekt nowelizacji proponuje następujące stopnie awansu:

  1. Starszy pracownik socjalny.
  2. Specjalista pracy socjalnej.
  3. Starszy specjalista pracy socjalnej.
  4. Starszy specjalista pracy socjalnej – koordynator.
  5. Główny specjalista pracy socjalnej.

Zgodnie z zapisami zawartymi w projekcie ustawy, wyższy stopień awansu zawodowego można nadać po spełnieniu warunku odpowiedniego minimalnego poziomu wykształcenia oraz stażu pracy w zawodzie pracownika socjalnego, tj. w przypadku:

  • starszego pracownika socjalnego – wykształcenie wyższe lub studia podyplomowe, lub wykształcenie średnie uprawniające, zgodnie z przepisami ustawy, do wykonywania zawodu pracownika socjalnego oraz posiadanie dwuletniego stażu pracy,
  • specjalisty pracy socjalnej – wykształcenie wyższe lub studia podyplomowe uprawniające, zgodnie z przepisami ustawy, do wykonywania zawodu pracownika socjalnego oraz posiadanie trzyletniego stażu pracy lub jako wykształcenie średnie uprawniające, zgodnie z przepisami ustawy, do wykonywania zawodu pracownika socjalnego i posiadanie specjalizacji I stopnia w zawodzie pracownik socjalny oraz posiadanie trzyletniego stażu pracy,
  • starszego specjalisty pracy socjalnej lub starszego specjalisty pracy socjalnej – koordynatora – wykształcenie wyższe lub studia podyplomowe uprawniające, zgodnie z przepisami ustawy, do wykonywania zawodu pracownika socjalnego oraz posiadanie pięcioletniego stażu pracy lub wyksztalcenie średnie uprawniające, zgodnie z przepisami ustawy, do wykonywania zawodu pracownika socjalnego i posiadanie specjalizacji II stopnia w zawodzie pracownik socjalny oraz posiadanie piecioletniego stażu pracy;
  • głównego specjalisty pracy socjalnej – wykształcenie wyższe lub studia podyplomowe zgodne z przepisami ustawy, uprawniające do wykonywania zawodu pracownika socjalnego, i posiadanie specjalizacji II stopnia w zawodzie pracownik socjalny oraz posiadanie sześcioletniego stażu pracy.

W stronę nadmiernych uproszczeń

Pytanie do praktyków pracy socjalnej: czy naprawdę w grupie pracowników socjalnych jest zgoda na to, by przy tak minimalnych wymogach awans zawodowy był przyznawany z automatu? Bo jak inaczej nazwać tę procedurę? Mam świadomość, że aktualna sytuacja, w której awans ten był zależny tylko od woli kierowników, nie jest właściwa. Jednak to, co zaproponowano w postanowieniach projektu nowelizacji, jest – moim zdaniem – zdecydowanie zbyt daleko posuniętym uproszczeniem. Zakładam, że dla każdego jest oczywistym, iż wraz z awansem zawodowym zmienia się zakres czynności. I – o ile rozumiem, że zakres czynności starszego pracownika socjalnego od podstawowego zakresu czynności pracownika socjalnego nie będzie się bardzo różnił, o tyle w przypadku np. specjalisty pracy socjalnej powinien on zawierać inne zapisy, adekwatne do nazwy. Oznacza to, że w przypadku specjalisty pracy socjalnej awans powinien wiązać się np. z poszerzeniem jego obowiązków o prowadzenie projektów socjalnych, wsparcie merytoryczne pozostałych pracowników socjalnych czy wprowadzenie do pracy nowo przyjętych. W odpowiedziach Ministerstwa na pojawiające się w trakcie konsultacji uwagi do zapisu omawianego artykułu, bardzo często pada stwierdzenie, że tak ułożona ścieżka awansu zawodowego ma pełnić funkcję motywującą. Pytanie tylko, jak ma to się zadziać? Zawód pracownika socjalnego wymaga wysokich kwalifikacji i umiejętności. 
Mądre, skuteczne pomaganie osobom znajdującym się w kryzysie jest wyzwaniem. Tym bardziej, że pomaganie to ma w efekcie doprowadzić do zmiany sytuacji klienta, a niejednokrotnie do zmiany jego postawy. Wyzwaniem we współczesnej pracy socjalnej jest nie tylko współpraca z klientem, często oparta na oporze, ale motywowanie go do zmiany, a bycie „agentem zmiany” wymaga nie tylko wysokich kwalifikacji, ale również nakłada na pracowników socjalnych obowiązek permanentnego szkolenia i podwyższania posiadanych kwalifikacji. Ścieżka awansu zawodowego powinna być wyrazem wzrostu tych kompetencji. W proponowanej w projekcie nowelizacji formule nie widzę możliwości, by fakt, że wystarczy poprawnie wykonywać obowiązki na swoim stanowisku i odczekać cztery lata, by awansować, miał kogokolwiek zmotywować do podjęcia trudu ciągłego doskonalenia warsztatu. Bardzo cenię kadrę pracowników socjalnych, mam świadomość z jak wieloma problemami mierzą się w swojej pracy. Jestem przekonana, że pewna grupa będzie, jak dotychczas, doskonalić narzędzia pracy, bo chce skutecznie wspierać swoich klientów. Nie sadzę jednak, by zaproponowana ścieżka awansu miała pełnić rolę motywacyjną. Przeciwnie – dla niektórych osób może być ona demotywująca. Jak niejednokrotnie pisałam, człowiek jest istotą racjonalną, wkłada w swoje działania minimum wysiłku, oczekując maksimum rezultatów. Mając świadomość, że obowiązujące dotychczas przepisy również nie były motywatorem do podnoszenia kwalifikacji, uważam, że zaproponowane w projekcie również nimi nie będą.

Awans i ocena

Sam pomysł połączenia awansu zawodowego z oceną pracowniczą jest wart zastanowienia. Należy jednak rozważyć różne jego konsekwencje:

  • Zapis powoduje nierówność wobec prawa, gdyż awans z „automatu” dotyczy tylko pracowników socjalnych i nie powoduje takich samych skutków w przypadku pozostałych pracowników podawanych ocenie, pracowniczej na podstawie innych przepisów, lub niepoddawanych ocenie, jak np. asystenci rodziny.
  • Brzmienie art. 121b ust. 11: „Pracownikowi, który spełnia wymogi dotyczące wykształcenia i stażu pracy, o których mowa w ust. 2, oraz który wyróżnia się wysokim zaangażowaniem, inicjatywą lub nowatorskim podejściem przy wykonywaniu obowiązków służbowych z zakresu pomocy społecznej, może być nadany wyższy stopień awansu z pominięciem trybu oceny”. Zapis ten jest bardzo dobry, ale dlaczego tylko tutaj pojawia się wymóg wysokiego zaangażowania lub nowatorskiego podejścia do pracy? Czy to oznacza, że projektodawca uznał, iż w pozostałych przypadkach wystarczają przepracowane lata (w domyśle – bez zaangażowania)?
  • Wymogi formalne zawarte w projekcie, różnicujące stanowisko starszego pracownika socjalnego od głównego specjalisty pracy socjalnej dotyczą tylko stażu pracy. Starszym pracownikiem socjalnym można zostać (z zastosowaniem ust. 11) po dwóch latach pracy, głównym specjalistą pracy socjalnej po sześciu. Z perspektywy długoletniego praktyka pracy socjalnej – nie ma we mnie zgody na tak minimalne różnicę. Poza tym, ponownie przypominam, że za lata pracy jest dodatek stażowy, a i on jest przyznawany dopiero po pięciu latach pracy.
  • Dodatkowo należy pamiętać, że ocena pracownicza dotyczy pracy na danym stanowisku. Oznacza to, że kierownik w tej ocenie nie może kierować się swoimi oczekiwaniami wobec pracownika związanymi z przyszłym awansem. Musi przeprowadzić rzetelną ocenę dotychczas wykonywanych przez pracownika czynności. Inaczej, jeśli próbowałby postawić ocenę negatywną, gdyż nie widzi w danym pracowniku umiejętności i kwalifikacji, jakich oczekuje od np. specjalisty pracy socjalnej, a już na pewno od głównego specjalisty, pracownik ma pełne prawo od takiej oceny odwołać się. Nie można kogoś oceniać tu i teraz w odniesieniu do kryteriów, które będą go obowiązywać dopiero w przyszłości.
  • Kierownik przy takiej procedurze awansu traci bardzo istotne narzędzie zrządzania i motywowania swoich pracowników. Sprowadza się go do roli „administratora”, który w wyznaczonym czasie musi przeprowadzić wyznaczoną procedurę. Nie zmienia tej niekorzystnej sytuacji...

Artykuł jest dostępny w całości tylko dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz bezpłatne konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż bezpłatne konto Zaloguj się

Przypisy