Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pod lupą , Otwarty dostęp

23 lutego 2021

NR 78 (Luty 2021)

Ocena pracownicza: nowa odsłona relacji kierownik OPS – pracownicy socjalni

120

Projekt nowelizacji ustawy o pomocy społecznej z dnia 8 października 2020 r.1 wprowadza obowiązek przeprowadzania co dwa lata oceny okresowej pracowników socjalnych.

Zgodnie z zapisami art. 121b pkt 3 projektu nowelizacji ustawy, pracownicy socjalni będą raz na dwa lata podlegać ocenie okresowej, dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego w zakresie wywiązywania się przez nich z obowiązków wynikających z czynności i zadań na zajmowanym stanowisku. Ocena ta będzie sporządzona na piśmie i może być pozytywna lub negatywna. Istotnym aspektem objęcia oceną pracowniczą również pracowników socjalnych jest powiązanie jej z możliwością awansu zawodowego.
Zgodnie z zapisami proponowanych zmian do ustawy – pracownikowi, który otrzymał dwie następujące po sobie pozytywne oceny okresowe, spełniającemu warunki dotyczące minimalnego poziomu wykształcenia, jest nadawany wyższy stopień awansu zawodowego. Co ważniejsze, ustawodawca jasno określa, że w przypadku awansu na wyższy stopień zawodowy pracownikowi socjalnemu przysługuje podwyższenie wynagrodzenia zasadniczego. Zapisy te z pewnością są korzystne dla pracowników socjalnych. Należy dodać, że ustawodawca zakłada, iż wyższy stopień awansu może być nadany również z pominięciem trybu oceny. W przypadku gdyby proponowane zmiany zostały wprowadzone w życie, sprawa oceny pracowniczej dla grupy „nieurzędniczej” jaką są pracownicy socjalni, stanie się nowym wyzwaniem tak dla pracowników, jak i dla kierowników. Przypomnę tylko, że w aktualnym stanie prawnym, ocenie pracowniczej na postawie art. 27 ustawy z 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych podlegają pracownicy zatrudnieni na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych. Warto zaznaczyć, że zgodnie z zapisami ustawy o pracownikach samorządowych, kierownik jednostki może objąć procedurą ocen okresowych również pozostałych pracowników zatrudnionych na stanowiskach innych niż urzędnicze. Wynika to z prawa pracodawcy do oceny pracy pracowników, a w szczególności – stopnia wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Procedura przewidziana dla tych pracowników może być taka sama, jak w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych. Decyzja w tym zakresie należy do kierownika jednostki. Zapis ten oznacza, że ocena pracownicza może pojawić się jako element zarządzania ośrodkiem pomocy społecznej niezależnie od tego, czy omawiane zmiany wejdą w życie czy też nie.
Należy zaznaczyć, że zgodnie z zapisami art. 121b projektu zmian do ustawy o pomocy społecznej, szczegółowe zasady i kryteria oceny ustala kierownik jednostki organizacyjnej pomocy społecznej. Nim przejdę do tego, co jest – moim zdaniem – ważne w ocenie pracowniczej, dotyczącej pracowników socjalnych, wskazać należy, jak zgodnie z zapisami projektu ma wyglądać typ odwołania się od oceny pracowniczej. Przypominam, że ocena jest wydawana tylko w dwóch aspektach – pozytywnym lub negatywnym. W przypadku negatywnej oceny: pracownik socjalny może wnieść na piśmie do kierownika jednostki organizacyjnej pomocy społecznej, w której jest zatrudniony lub – w przypadku gdy bezpośrednim przełożonym jest kierownik tej jednostki – do organu nadzorującego jednostkę organizacyjną pomocy społecznej, zastrzeżenia do uzyskanej oceny okresowej. Organ nadzorujący analizuje treść zastrzeżeń i na piśmie informuje pracownika socjalnego oraz jego bezpośredniego przełożonego o podtrzymaniu lub zakwestionowaniu dokonanej oceny wraz z uzasadnieniem. Podtrzymanie oceny negatywnej wydanej przez bezpośredniego przełożonego pracownika socjalnego nie podlega zaskarżeniu. W przypadku zakwestionowania przez organ nadzorujący oceny negatywnej wydanej przez bezpośredniego przełożonego pracownika socjalnego ocena tego pracownika jest dokonywana ponownie. Interesujące jest, że w zapisach dotyczących ocen pracowników, w odniesieniu do pracowników socjalnych istnieje w projekcie informacja o tym, czym skutkuje dwukrotna pozytywna ocena (awans), nie ma natomiast informacji o skutkach dwukrotnej negatywnej oceny. Artykuł 27 ustawy o pracownikach samorządowych jasno określa, że uzyskanie dwukrotnie negatywnej oceny przez pracownika samorządowego skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Brak takiego odniesienia do oceny dokonywanej przez kierownika OPS w odniesieniu do pracownika socjalnego nie pozwala – w mojej opinii – na zastosowanie tej wykładni.
W przypadku gdyby proponowane zmiany do ustawy o pomocy społecznej weszły w życie lub gdyby (w razie, gdy proponowany przepis nie zostanie uchwalony) kierownik jednostki organizacyjnej pomocy społecznej postanowił wprowadzić ocenę pracowniczą również dla pracowników socjalnych, przedstawiam dalej parę moich refleksji. Zaznaczam, że są to moje przemyślenia, a nie przepisy prawa.

POLECAMY

Pracownicza ocena pracowników socjalnych – rola kierownika jednostki

Warto zastanowić się, co powinno być przedmiotem oceny. Ponieważ szczegółowe zasady i kryteria oceny ustala kierownik jednostki organizacyjnej pomocy społecznej, należy przede wszystkim określić, co będzie podlegało ocenie pracowniczej odnoszącej się do pracowników socjalnych. Posługując się zapisami ustawy o pracownikach samorządowych, obszary oceny to:

  • dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli,
  • przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa,
  • wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie,
  • udzielanie informacji organom, instytucjom i osobom fizycznym oraz
  • udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, jeżeli prawo tego nie zabrania,
  • dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej,
  • zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi oraz współpracownikami,
  • zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim,
  • stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych,
  • sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego.

Gdybyśmy potraktowali ośrodek pomocy społecznej jak firmę, czym wtedy byłaby ocena pracownicza? Ocena pracownika polega na sprawdzeniu, czy dana osoba sprostała wymaganiom w pracy i czy dobrze wykonywała swoje obowiązki. Zwykle w firmie funkcjonuje zbiór kryteriów oceny pracownika, w skład którego mogą wchodzić następujące elementy:

  • wiedza specjalistyczna,
  • znajomość przepisów obowiązujących w firmie/w OPS,
  • samodzielność,
  • efekty pracy,
  • sposób komunikacji z klientami i współpracownikami,
  • inicjatywa,
  • przestrzeganie etyki zawodowej,
  • organizacja pracy własnej,
  • zarządzanie czasem swojej pracy.

Jak widać praca w firmie niewiele różni się od działań pracownika socjalnego. Każdy z wyżej podanych punktów, poddany ocenie, mógłby dotyczyć oceny działań pracowników socjalnych.
Warto zadać sobie pytanie: po co nam systematycznie prowadzona ocena pracowników? Z punktu widzenia funkcjonowania i zarządzania jednostką proces oceny pozwala na:

  • wprowadzenie działań mających na celu nabycie nowych kompetencji przez pracowników lub podwyższenie tych, które poszczególni pracownicy posiadają,
  • dostarczenie pracownikowi informacji zwrotnej o tym, jak postrzegana i oceniania jest jego praca,
  • wymianę informacji pomiędzy pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym, dotyczącej silnych i słabych stron jednostki.

Proces oceny pracownika spełnia kilka podstawowych funkcji:

  • ewaluacyjna – ocena skuteczności w realizacji zadań,
  • motywacyjna – dobrze przeprowadzony proces oceny ma kluczowy wpływ na podniesienie poziomu motywacji pracowników,
  • rozwojowa – poziom ocenionych kompetencji jest podstawą do wyznaczenia działań rozwojowych ukierunkowanych na podnoszenie poziomu kompetencji,
  • decyzyjna – ocena pracownika jest podstawą decyzji kadrowych (awanse, zwolnienia).

Ważnym elementem oceny jest sposób, w jaki zostanie ona przeprowadzona. Należy pamiętać, że jest to spotkanie wywołujące duży stres u pracowników. Atmosfera, w jakiej zostanie poprowadzone, może mieć wpływ na całą dalszą współpracę. Przede wszystkim istotnym jest, by spotkanie to było ustalone w terminie dogodnym dla przełożonego oraz pracownika. W ramach przygotowania przełożony powinien poinformować z wyprzedzeniem (co najmniej kilkunastodniowym) pracownika o terminie i miejscu spotkania. Pracownik powinien znać kompetencje, pod kątem których będzie oceniany. Obie strony przygotowują przykłady konkretnych sytuacji, powołują się na dostępne źródła i proponują ocenę danej kompetencji. Termin ten powinien być ustalony dostatecznie wcześnie, by czynniki zewnętrzne nie zakłócały jego przebiegu. Pracownik powinien zarezerwować sobie czas tak, by nie spieszyć się na umówiony z klientem wywiad, ale przełożony również powinien pamiętać o wyciszeniu telefonu i niepodleganiu presji czasu, np. z powodu umówionego innego spotkania. Ocena roczna to przede wszystkim dialog, zapewnienie dobrej atmosfery w trakcie konwersacji jest bardzo istotne i ma duży wpływ na poziom motywacji pracowników. Umiejętne poprowadzenie oceny rocznej jest istotne, ponieważ poruszane są dosyć osobiste aspekty, takie jak: ocena zdolności, indywidualnych predyspozycji do pracy, wiedzy i umiejętności. Samo spotkanie powinno mieć charakter dyskusji, w której pierwszy głos zabiera pracownik. Przełożony natomiast przytacza swoje obserwacje, decyduje o ocenie i ją uzasadnia. Powinno się także odbyć w sytuacji komfortowej dla obu stron, tzn. przełożony powinien zapewnić odpowiednie miejsce odizolowane od hałasów i zapewniające dyskrecję, spotkanie powinno odbyć się bez zbędnego pośpiechu, obie strony muszą mieć możliwość wypowiedzenia swoich racji. Aby spełniło ono swoją funkcję motywującą, przełożony musi dać odczuć pracownikowi, jak ważne jest dla niego samo spotkanie i jak zależy mu na zaangażowaniu samego pracownika. Niezwykle istotny jest element samooceny pracownika, pozwala poznać przełożonemu:

  • punkt widzenia pracownika (czy rozumie, co jest od niego oczekiwane),
  • fakty, o których istnieniu do tej pory nie wiedział, a które mogą mieć kluczowy nieraz wpływ na samą ocenę,
  • zyskać zaangażowanie pracownika, co powoduje, że sama ocena nie jest mu narzucona, a to automatycznie przekłada się na jego dalsze zaangażowanie w podnoszeniu poziomu swoich kompetencji (funkcja motywacyjna).

Ostateczna decyzja o ocenie poszczególnych kompetencji należy do przełożonego – powinien on jednak przedstawić pracownikowi przekonujące uzasadnienie, opierające się na zaobserwowanych faktach. Efektem oceny powinna być wiedza pracownika o swoich mocnych stronach oraz o obszarach, nad którymi powinien popracować. Bardzo ważnym jest, by w trakcie rozmowy pracownik sam określił ten obszar działań, który wymaga (jego zdaniem) poprawy. Jeśli będzie to opinia przełożonego, z którą pracownik się zgadza, bo nie ma innego wyboru, jego motywacja do zmiany będzie bardzo niewielka. Oczywiście mogą zaistnieć przypadki, w których przełożony będzie miał inny obraz pracy niż pracownik. Ocena pracownicza służy temu, by te opinie zbliżyć. Dlatego przełożony, przygotowując się do oceny, powinien znać konkretne sytuacje i na ich przykładzie rozmawiać z pracownikiem o poszerzeniu katalogu kompetencji potrzebnych do rozwiązania konkretnej sprawy. Podczas takiego spotkania można również określić następne kroki, tzn. jak pracownik będzie pracował nad wskazanymi obszarami do poprawy i jakie wsparcie ze strony przełożonego uzyska. Ważnym jest, aby zostały zachowane proporcje pomiędzy mocnymi stronami a tymi do poprawy. Jeśli pracownik usłyszy komunikat, że wsz...

Artykuł jest dostępny w całości tylko dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz bezpłatne konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż bezpłatne konto Zaloguj się

Przypisy