Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pod lupą

21 listopada 2022

NR 96 (Listopad 2022)

Zmiany w prawie pracy (cz. II)

0 44

Aktualnie trwają prace legislacyjne nad kolejną zmianą przepisów prawa pracy. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało dwie obszerne nowelizacje do Kodeksu pracy. Objęte pierwszym projektem nowelizacji (druk sejmowy nr 2335) zmiany dotyczące dwóch obszarów – kontroli trzeźwości pracowników oraz pracy zdalnej – są już przedmiotem prac Sejmu. Natomiast drugi projekt znajduje się jeszcze w legislacyjnej poczekalni.

Nowelizacja objęta drugim projektem, zamieszczonym na stronie Rządowego Centrum Legislacji (https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556), stanowić ma implementację do polskiego porządku prawnego dwóch unijnych dyrektyw: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11 lipca 2019 r., s. 105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188 z dnia 12 lipca 2019 r., s. 79).
Przewidziane nowelizacją zmiany obejmują w szczególności wprowadzenie nowych regulacji nie tylko do Kodeksu pracy, ale i ponad dwudziestu innych ustaw, a wśród nich – ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 1872), ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969) oraz ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2021 r. poz. 1133 z późn. zm.).
Poniżej dokonano omówienia najważniejszych z planowanych zmian.

POLECAMY

Nowe regulacje dotyczące umowy o pracę na okres próbny

Planowane zmiany polegają na zapewnieniu proporcjonalności okresu próbnego do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy, umożliwieniu ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko wtedy, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy, wprowadzeniu regulacji umożliwiającej uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy w przypadku, gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy.
Po wprowadzeniu tych zmian art. 25 k.p. otrzyma następujące brzmienie:

  • § 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony.
  • § 2. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 21–23, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
  • § 21. Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
  • § 22. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
  • 1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
  • § 23. Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
  • § 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Zapewnienie prawa pracownika do równoległego zatrudnienia

Nowelizacja przewiduje wprowadzenie do k.p. nowego art. 261, zgodnie z którym pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Zasada ta nie będzie mieć zastosowania jedynie w razie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz w przypadku, gdy odrębne przepisy zabraniają równoległego zatrudnienia u innego pracodawcy. Jednoczesne pozostawanie w zatrudnieniu u innego pracodawcy czy zleceniodawcy nie może stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę (dodany nowelizacją art. 294).

Zmiana treści umowy o pracę

Konsekwencją zmian w zakresie umów na okres próbny jest zmiana obligatoryjnych treści w umowie o pracę. I tak, zgodnie z planowaną nową treścią art. 29 § 1 k.p., umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres miejsca zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  • rodzaj pracy;
  • miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  • wymiar czasu pracy;
  • dzień rozpoczęcia pracy;
  • w przypadku umowy o pracę na okres próbny:
    - czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
    - okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 22 lub postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 23;
  • w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia (tzw. informacji dodatkowej)

Po nowelizacji istotnie zmieni się treść informacji dodatkowej przekazywanej pracownikowi na podstawie art. 29 § 3 k.p. Obejmować będzie bowiem o wiele więcej elementów niż dotychczasowa. Zgodnie z projektem art. 29 § 3 przewidywać będzie, że pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika (w postaci papierowej lub elektronicznej):

  • nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
    - obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
    - obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
    - przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
    - przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
    - e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
    - w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
    - w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
    - innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
    - wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
    - obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
    - prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
    - układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
    - w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej i przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
  • nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Przy tym informacje, o których mowa w pkt 1 lit. a–f, h–k i pkt 2, mogą zostać przekazane w postaci papierowej lub elektronicznej poprzez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.
Przepisy przejściowe projektu nowelizacji przewidują, że w przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie tej nowelizacji pracodawca, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku ma obowiązek uzupełnić dotychczasowe informacje o nowe elementy wprowadzone znowelizowanym art. 29 § 3.

Zapewnienie pracownikowi prawa do wnioskowania o zmianę formy zatrudnienia

Nowelizacja zakłada wprowadzenie do k.p. nowego art. 293, zgodnie z którym pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy (nie dotyczy to jedynie pracownika zatrudnionego na okres próbny) może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika.
Natomiast odpowiedzi na wniosek – w postaci papierowej lub elektronicznej – pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.
Złożenie takiego wniosku przez pracownika – z mocy nowego art. 294 – nie może stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Obowiązek pracodawcy do uzasadniania wypowiedzenia WSZYSTKICH rodzajów umów

Zgodnie z aktualnie obowiązującym art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony uzasadnienia nie wymaga.
Po nowelizacji nie będzie już takiego rozróżnienia. Jest to efektem wystąpienia Komisji Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Komisja wskazała na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:

  • brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
  • brak obowiązku konsultacji związkowej;
  • brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

W związku z powyższym wprowadzono stosowne zmiany nie tylko w art. 30 § 4, ale także w art. 38 § 1, art. 45 i art. 471 k.p.

Przyznanie pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia

W przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy. Taka regulacja wynika z dodanego nowelizacją art. 9412.
Czas pracy – nowe regulacje dotyczące przerwy w pracy
Dotychczasowa regulacja art. 134 stanowi, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Nowelizacja przewiduje zwiększenie ilości przerw wliczanych do czasu pracy, w zależności od dobowego wymiaru czasu pracy pracownika. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

  • wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
  • jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
  • jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Siła wyższa – zwolnienie od pracy

Dodany nowelizacją art. 1481 wprowadza uprawnienie pracownika do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego w przypadku działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
Zwolnienie od pracy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy udzielane jest w wymiarze godzinowym, a ustala się je proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.
Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Uprawnienia rodzicielskie

Dostosowanie przepisów do wymogów unijnych spowodowało zarówno konieczność zmian w dotychczas obowiązujących regulacjach, jak i dodanie nowych rozwiązań w związku z ochroną rodzicielstwa:

  • w zakresie urlopu rodzicielskiego (art. 1821a-1821g k.p.):
    - wprowadzenie dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego; łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego), a w przypadku dziecka, o którym mowa w ustawie o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” – odpowiednio – do 65 i 67 tygodni,
    - wprowadzenie w ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców,
    - ustalenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku (jednakże w razie złożenia przez pracownicę stosownego wniosku w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku; w każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku) – nowelizacja art. 31 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa;
  • wprowadzenie urlopu op...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy