Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pod lupą

24 października 2022

NR 95 (Październik 2022)

Zmiany w prawie pracy (cz. I)

0 113

Kodeks pracy to jedna z najczęściej – przynajmniej w ostatnich latach – nowelizowanych ustaw. Szybko zmieniającą się rzeczywistość wymaga od ustawodawcy podejmowania prób nadążania z regulacjami prawnymi za potrzebami rynku pracy. Dowodzą tego ostatnio zaproponowane zmiany przepisów prawa pracy.

Aktualnie procedowane są dwie obszerne zmiany do Kodeksu pracy. Objęte pierwszym projektem nowelizacji (druk sejmowy nr 2335) zmiany dotyczą dwóch obszarów – kontroli trzeźwości pracowników oraz pracy zdalnej. Przed skierowaniem projektu do Sejmu w tym zakresie przeprowadzone zostały liczne konsultacje zarówno z organizacjami pracodawców, jak i związkami zawodowymi.

POLECAMY

1. Kontrola trzeźwości

Zaproponowane w nowelizacji regulacje wprowadzone do Kodeksu pracy (k.p.) umożliwiają pracodawcom wprowadzenie prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie.
Dotychczas przepisy Kodeksu pracy nie przewidywały rozwiązania umożliwiającego przeprowadzanie takiej kontroli. W zakresie kontroli trzeźwości elementy takich regulacji zawarte są w ustawie z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1119 z późn. zm.), której zmiana również przewidziana została w omawianej nowelizacji. Obowiązujący dotychczas art. 17 ust. 1 tej ustawy stanowi, że kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. 
Z kolei zgodnie z art. 17 ust. 3 tej ustawy, stan trzeźwości pracowników można sprawdzać tylko w sytuacji, gdy łącznie są spełnione dwa warunki: 

  • Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. 
  • Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. 
  • Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2. W odniesieniu natomiast do procedur kontroli pracowników na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu (np. środków odurzających) – w polskim systemie prawnym nie istnieją w ogóle takie regulacje. Nie zawiera ich w szczególności ustawa z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 2050 z późn. zm.).

Zdaniem projektodawcy (MRiPS) brak możliwości weryfikacji, czy pracownik nie znajduje się pod wpływem substancji lub środka negatywnie wpływającego na jego zdolność psychofizyczną – w odniesieniu do pewnych grup pracowników – może zagrażać zdrowiu i życiu zarówno samego pracownika znajdującego się pod wpływem takich substancji czy środków, jak i jego współpracowników, ale również osób trzecich, a w niektórych przypadkach także mieniu, które może zostać uszkodzone bądź zniszczone, co może pociągać za sobą poważne skutki finansowe w szczególności dla pracodawcy. W skrajnych przypadkach może również doprowadzić do śmierci pracownika lub innych osób.

Jednocześnie zważyć należy, że obowiązek zachowania trzeźwości w pracy należy do podstawowych obowiązków pracowniczych, o czym świadczy choćby przewidziana w art. 108 § 2 k.p. odpowiedzialność porządkowa pracownika (za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną) czy odpowiedzialność karna na podstawie art. 44 ww. ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi bądź na podstawie art.70 § 2 Kodeksu wykroczeń.

Dodane do k.p. przepisy art. 221c–221h uregulują w sposób kompleksowy możliwość sprawdzenia, czy pracownik znajduje się w stanie umożliwiającym wykonanie pracy zgodnie z wymaganiami psychofizycznymi i postępowanie w razie stwierdzenia, że pracownika do pracy dopuścić nie można.

Kontrola na obecność alkoholu w organizmie

Zgodnie z tymi regulacjami, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Pomimo postulatów ze strony niektórych organizacji w trakcie publicznych konsultacji projektodawca nie wyraził woli wyszczególnienia w akcie powszechnie obowiązującym, o jakie konkretnie grupy pracowników chodzi – stwierdzając, że byłoby ich zbyt dużo, aby wszystkie te grupy szczegółowo wymieniać.
Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia i ważnego dokumentu potwierdzającego jego kalibrację lub wzorcowanie. Badanie polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu, albo stan nietrzeźwości w rozumieniu odpowiednio art. 46 ww. ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. 
I tak stan po użyciu alkoholu – gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3; stan nietrzeźwości – gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.
 


Przeprowadzenie badania odbywa się w sposób wskazany w k.p. i rozporządzeniu ministra właściwego do spraw zdrowia wydanym w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw wewnętrznych oraz ministrem właściwym do spraw pracy.
Przyjęcie, że pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, zapewnić ma jak najmniejszą ingerencję w dobra osobiste pracownika.

Kontrola na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu

Przepisy o kontroli na obecność w organizmie alkoholu stosować się ma – odpowiednio – do kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu, w tym przede wszystkim zasadę, że kontrolę taką pracodawca może wprowadzić, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Jak słusznie wskazał projektodawca w uzasadnieniu do projektu ustawy, w polskim porządku prawnym brak jest jednej definicji czy katalogu środków potocznie nazywanych narkotykami. Ustawa z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii określa definicje m.in. substancji psychotropowych, środków odurzających oraz nowych środków psychoaktywnych, a także zobowiązuje ministra właściwego do spraw zdrowia do określenia, w drodze rozporządzenia, wykazu tych substancji i środków – czyli kilka setek pozycji. Dlatego w przyjętych regulacjach określono je jako „środki działające podobnie do alkoholu”. Natomiast co do określenia, o jakie środki chodzi, k.p. odsyła do rozporządzenia wykonawczego.

Obowiązek wprowadzenia regulacji wewnątrzzakładowych w zakresie badania kontroli trzeźwości

W związku z tym, że stworzenie katalogu grup zawodowych, wobec których dopuszcza się stosowanie prewencyjnego pomiaru kontroli trzeźwości, jest skomplikowane, przyjęto, że to pracodawca ustalać będzie grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą, mając na względzie określone prawem przesłanki wprowadzenia takiej kontroli.
Zgodnie z przyjętymi regulacjami, wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników już zatrudnionych w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Natomiast w przypadku nowo przyjmowanego pracownika objętego w zakładzie pracy kontrolą trzeźwości pracodawca przekazuje temu pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy informacje dotyczące przeprowadzania kontroli w postaci papierowej lub elektronicznej.
Zatem pracodawca w akcie wewnętrznym wskaże w szczególności, z jakiego rodzaju urządzenia będzie korzystał (czy będzie to np. alkomat – ustnikowy lub bezustnikowy – czy też bramka z alkomatem), czy kontrola będzie przeprowadzana codziennie, czy będzie to kontrola wszystkich pracowników, czy jedynie ich części i w jakim czasie będzie przeprowadzana.
Projektodawca podkreślał w uzasadnieniu projektu nowelizacji, że okoliczności te nie będą oznaczały dowolności dla pracodawcy – ustalając bowiem zarówno grupę pracowników podlegających kontroli, jak i sposób jej przeprowadzania, powinien przede wszystkim mieć on na uwadze konieczność spełnienia przesłanki niezbędności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia.

Przetwarzanie danych osobowych

Zgodnie z przyjętymi regulacjami pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr podlegających tej ochronie, i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres co do zasady nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. Chyba że:

  • zastosowano wobec pracownika karę porządkową – wówczas informacje te przechowywane są przez pracodawcę w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 k.p.
  • informacje mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania – wówczas okres przechowywania ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Po upływie tych okresów informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości podlegają usunięciu. 
Warto w tym miejscu wskazać, że powyższa regulacja dotyczy jedynie tych badań, które wykazały obecność w organizmie alkoholu (czy analogicznie środka odurzającego). Przechowywanie informacji o braku takiej substancji w organizmie pracownika nie jest celowe, nie pociąga bowiem za sobą żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika, zatem nie dokumentuje żadnego naruszenia obowiązków przez pracownika. Ponadto taki nakaz doprowadziłby do nadmiernego rozbudowania akt osobowych pracownika.

Czy pracodawca ma obowiązek wprowadzić procedury kontroli trzeźwości pracowników?

Na podkreślenie zasługuje okoliczność, że w odniesieniu do procedur badania pracowników na obecność w organizmie alkoholu i środków podobnych do alkoholu, użyto sformułowania „pracodawca może wprowadzić”, co wprost oznacza, że nie jest to obowiązkiem.
Brak procedur przeprowadzania kontroli nie oznacza jednak, że odurzony pracownik może pozostawać bezkarny. Przeniesiono bowiem na grunt k.p. regulacje, które dotychczas zawarte były w cytowanym powyżej art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
Jak trafnie stwierdzono w uzasadnieniu projektu nowelizacji, pracownik znajdujący się w stanie odurzenia alkoholowego nie jest gotowy do świadczenia pracy, a jego fizyczna obecność na stanowisku pracy nie oznacza, że jest on zdolny do wykonywania powierzonych mu zadań. Zdolność ta bowiem uwarunkowana jest odpowiednim stanem psychofizycznym, umożliwiający mu należyte świadczenie pracy, a jednym z czynników zakłócających ten stan jest niewątpliwie spożyty alkohol. Podobnie zakłóca ten stan użycie środka działającego podobnie do alkoholu.
Zgodnie z rozwiązaniem nowelizacji, pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli:

  • kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, albo
  • zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Oznacza to, że przyjęto dwa rozwiązania – pierwsze, umożliwiające stwierdzenie odurzenia pracownika w trakcie kontroli trzeźwości na podstawie wprowadzonych w zakładzie pracy procedur, bądź drugie, niezależne od tej kontroli, a występujące w sytuacji uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po spożyciu alkoholu.
W takiej sytuacji na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego – przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego (nieinwazyjnych). Jednak organ ten ma obowiązek zlecić przeprowadzenie badania krwi (a zatem już w warunkach laboratoryjnych), jeżeli:

  • nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą nieinwazyjną,
  • pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu tą metodą,
  • pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania metodą nieinwazyjną,
  • stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą nieinwazyjną,
  • nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, a przebieg takiego badania dokumentowany jest poprzez wskazanie daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania, wyniku badania, danych osobowych pracownika, imienia i nazwiska, podpisu osoby przeprowadzającej badanie oraz osoby, w której obecności przeprowadzono badanie, informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia, innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania, a w razie odstąpienia od pobrania próbek krwi – informacji o przyczynie odstąpienia.
Analogiczne rozwiązanie przyjęto w przypadku podejrzenia o stosowanie przez pracownika środka działającego podobnie do alkoholu, z tą różnicą, że oprócz badania krwi dopuszczalne będzie przeprowadzenia badania moczu.

Odpowiednie stosowanie przepisów o kontroli trzeźwości do osób innych niż pracownicy

Powyższe regulacje znajdą również zastosowanie do zatrudnianych przez pracodawcę innych osób niż pracownicy. Dotyczyć to będzie nie tylko zleceniobiorców, wykonawców dzieła czy osób fizycznych wykonujących pracę na podstawie innych umów cywilnoprawnych, ale także do osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą (samozatrudnionych).

Zmiana definicji przewinień, za które pracodawca może wymierzyć pieniężną karę porządkową

Konsekwencją zaproponowanych zmian jest zmiana katalogu zawartych w art. 108 § 2 k.p. przewinień, za które pracodawca może wymierzyć pieniężną karę porządkową. Dotychczas były to: nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Po nowelizacji katalog ten obejmuje:

  • nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
  • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub
  • spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

2. Praca zdalna

Kolejna zmiana zaproponowana została w obszarze pracy poza siedzibą zakładu pracy. Niewątpliwie jest to jedna ze zmian wymuszonych niejako naszymi doświadczeniami z okresu ścisłego lockdownu w okresie pandemii COVID-19. Pojęcie pracy zdalnej pojawiło się w art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2095 z późn.zm.) i okazało się, że nawet po przejściu zagrożeń związanych z pandemią zarówno pracodawcy, jak i pracownicy nadal chętnie korzystają z tej formy świadczenia obowiązków służbowych. Konieczne zatem stało się przeniesienie tych rozwiązań do Kodeksu pracy, co umożliwi ich stosowanie w każdej sytuacji, a nie tylko w sytuacjach nadzwyczajnych.
 


Obowiązujące dotychczas przepisy k.p. przewidywały co prawda możliwość świadczenia pracy poza zakładem pracy w formie telepracy, jednak były one zbyt sformalizowane. Ten brak elastyczności powodował, że nie było to rozwiązanie stosowane zbyt często. Stąd też projektodawca (MRiPS) zaproponował uchylenie tej formy świadczenia pracy (stąd uchylenie rozdziału IIb w dziale drugim k.p.) i wprowadzenie w to miejsce bardziej elastycznych przepisów nowego rozdziału IIc pt. Praca zdalna.
Zgodnie z definicją, za pracę zdalną uważa się pracę wykonywaną całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Konstrukcja przepisów o pracy zdalnej pozwala na rozróżnienie trzech jej rodzajów, w zależności od tego, co przemawia za wyborem tej formy:

  • praca zdalna na „zwykłych” zasadach – uzgodniona pomiędzy stronami umowy o pracę przy zawieraniu umowy albo w trakcie zatrudnienia (z inicjatywy pracodawcy bądź na wniosek pracownika);
  • praca zdalna na polecenie pracodawcy – w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej;
  • praca zdalna na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Niezależnie od rodzaju pracy zdalnej wskazanej powyżej na pracodawcy ciążyć będzie obowiązek:

  • określenia procedur ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenia, w miarę potrzeby, instruktażu i szkolenia w tym zakresie;
  • umożliwienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przebywania na terenie zakładu pracy, kontaktowania się z innymi pracownikami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.

Na pracowniku z kolei ciążyć będzie obowiązek zapoznania się z procedurami ochrony danych osobowych i ich przestrzeganie.
Z kolei obie strony (pracodawca i pracownik) przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny uzgodniony sposób. Warto przy tym zwrócić uwagę na to, że dopuszczona została możliwość składania wniosków i oświadczeń zarówno w formie pisemnej, jak i elektronicznej.

Dopuszczalność pracy zdalnej

Należy wskazać, że nie w każdym zakładzie pracy bądź też nie na wszystkich stanowiskach dopuszczalne będzie wprowadzenia pracy zdalnej. Zgodnie z wprowadzanymi regulacjami bowiem, praca zdalna nie obejmuje prac:

  • szczególnie niebezpiecznych;
  • w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
  • z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
  • związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
  • powodujących intensywne brudzenie.

Wprowadzenie pracy zdalnej w zakładzie pracy

Wprowadzenie pracy zdalnej w zakładzie pracy będzie możliwe, jeśli warunki jej wykonywania określone zostaną:

  • w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi – wszystkimi, a jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi – z reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych),
  • w regulaminie – jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku – po konsultacji z przedstawicielami pracowników).

Praca zdalna będzie dopuszczalna również wtedy, gdy nie zostanie zawarte porozumienie albo nie zostanie wydany regulamin. Wówczas zasady wykonywania pracy zdalnej określa polecenie pracodawcy lub porozumienie zawarte z pracownikiem.
Minimalna treść porozumienia lub regulaminu winna określać:

  • grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną (dotyczyć to będzie tylko porozumienia z zakładową organizacją związkową lub regulaminu);
  • zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej;
  • zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu;
  • zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
  • zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
  • zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
  • zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
  • zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządz...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy