Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pod lupą

19 listopada 2019

NR 69 (Listopad 2019)

Strajk w OPS

0 24

Regulacje dotyczące strajku znajdziemy w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z dnia 23 maja 1991 r. (t.j.: z dnia 17 stycznia 2019 r., Dz. U. z 2019 r., poz. 174 ze zm.). Strajk stanowi końcowy etap sporu zbiorowego w sytuacji, gdy stronom tego sporu na wcześniejszym etapie nie uda się dojść do porozumienia. Strajk jest więc ostatecznością w walce o interesy pracowników.

Ustawa wskazuje przyczyny, z jakich można wszczynać i prowadzić spory zbiorowe, zasady reprezentacji stron sporu, warunki legalności sporu, działania poprzedzające strajk, inne niż strajk możliwości protestacyjne, a także kwestię odpowiedzialności za naruszenie jej przepisów.


Przedmiot sporu zbiorowego


O sporze zbiorowym mówimy wówczas, gdy toczy się on pomiędzy pracownikami a pracodawcą bądź pomiędzy pracownikami a kilkoma pracodawcami. Jeżeli więc po stronie pracowniczej występuje określona zbiorowość (może to być nawet kilku pracowników, jeżeli chodzi o mniejsze zakłady pracy), wówczas mówimy o sporze zbiorowym, w przeciwieństwie do sporu indywidualnego, gdzie po stronie pracownika występuje jedna osoba.


Nie można wszczynać i prowadzić sporu zbiorowego, którego celem byłoby poparcie indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. Jeżeli więc określona sprawa może zostać rozstrzygnięta przez sąd pracy, nie może ona stanowić przedmiotu sporu zbiorowego (np. kwestia odwołania od otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę czy żądanie zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych).

Jeżeli spór zbiorowy miałby natomiast dotyczyć układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić dopiero z dniem ich wypowiedzenia. Sporne może być uznanie co oznacza dzień wypowiedzenia – czy jest to dzień złożenia wypowiedzenia, czy upływu terminu wypowiedzenia. Z ostrożności skłaniam się za przyjęciem stanowiska, iż wszczęcie sporu będzie możliwe dopiero po upływie terminu wypowiedzenia. Co do zasady, okres wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony układu postanowią inaczej (art. 241 [7] § 3 Kodeksu pracy).


Reprezentacja stron


Pracodawcą w rozumieniu przepisów ustawy jest pracodawca w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy (czyli jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników) oraz jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia.

Prawa i interesy pracowników w zakresie sporu zbiorowego muszą być reprezentowane przez związki zawodowe, natomiast prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców. W imieniu pracowników muszą więc działać formalnie związki zawodowe i mają one monopol w tym zakresie. Inaczej wygląda kwestia reprezentacji po drugiej stronie sporu, czyli po stronie pracodawcy albo pracodawców. Pracodawcy mogą działać samodzielnie bądź przez swoje przedstawicielstwo/organizację lub zespoły pracodawców.

Jeżeli w danym zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, wówczas w sporze zbiorowym może działać każda z nich. Jeżeli organizacje związkowe porozumieją się, wówczas w sporze zbiorowym występuje ich wspólna reprezentacja. Wspólna reprezentacja może mieć miejsce także w przypadku sporów wielozakładowych.


Etapy sporu zbiorowego


1)    Rokowania
O sporze zbiorowym możemy mówić od momentu, gdy podmiot reprezentujący interesy pracownicze wystąpi do pracodawcy z żądaniami dotyczącymi warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych bądź praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w tym wystąpieniu. Termin wskazany w wystąpieniu nie może być krótszy niż 3 dni. Żądania pracowników powinny być konkretne, aby pracodawca miał możliwość ustosunkowania się. Jeżeli pracodawca przyjmie zgłaszane żądania, wówczas spór zbiorowy nie wystąpi. W sytuacji natomiast gdy pracodawca odmówi spełnienia żądań, związek zawodowy decyduje, czy kontynuować spór. W wystąpieniu podmiot zgłaszający spór może także uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Z pewnością takie działanie organizacji związkowej może przyczynić się do poważniejszego potraktowania jej żądań przez pracodawcę. Od momentu zgłoszenia sporu do momentu rozpoczęcia strajku nie może upłynąć mniej niż 14 dni.

Pracodawca powinien niezwłocznie podjąć rokowania w celu polubownego rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając jednocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. W zależności od wyniku rokowań albo dochodzi do podpisania porozumienia, albo protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron sporu. Protokół rozbieżności powoduje przejście do kolejnego etapu sporu zbiorowego, jakim są mediacje.


2)    Mediacja, strajk ostrzegawczy
Dalsze podtrzymywanie żądań przez związki zawodowe powoduje, iż w spór zostaje zaangażowany bezstronny mediator. Mediatora powinny wspólnie wybrać strony sporu, np. z listy ustalonej przez ministra właściwego 
do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego.

Jeżeli strony nie wypracują porozumienia co do osoby mediatora w ciągu pięciu dni, mediatora wybiera minister właściwy do spraw pracy z listy wskazanej powyżej, na wniosek jednej ze stron sporu.
Wynagrodzenie mediatora reguluje Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. i wynosi ono co najmniej (strony mogą bowiem w umowie z mediatorem określić wyższe wynagrodzenie):

  • 388 zł za pierwszy dzień mediacji,
  • 311 zł za drugi dzień mediacji,
  • 235 zł za trzeci i każdy następny dzień mediacji.

Oprócz wynagrodzenia mediatorowi przysługuje także zwrot kosztów przejazdu i zakwaterowania, które to koszty określa umowa zawarta przez mediatora i strony sporu zbiorowego.

Co do zasady, koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony sporu po połowie, chyba że uzgodnią inny ich podział. Jeżeli jedna ze stron sporu udokumentuje brak środków na pokrycie kosztów mediatora, wówczas koszty te na wniosek danej strony pokrywa minister właściwy do spraw pracy (maksymalnie do wysokości wskazanej w rozporządzeniu).

Jeżeli w toku mediacji organizacja, która wszczęła spór ocenia, że nie dojdzie do jego rozwiązania przed upływem terminu 14 dni od dnia zgłoszenia sporu bądź przed upływem terminu, na który organizacja związkowa wyraziła zgodę – na wniosek mediatora – na przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu, organizacja związkowa może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż dwie godziny strajk ostrzegawczy. Mediator może w toku postępowania mediacyjnego stwierdzić, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych ze sporem. Jeżeli dojdzie do takich wniosków, informuje o tym strony sporu. Ponadto, jeżeli w związku ze sporem konieczne będzie ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować w tym celu przeprowadzenie ekspertyzy, której koszty, co do zasady, pokrywa zakład pracy.

I właśnie konieczność podjęcia tych dodatkowych ustaleń bądź ekspertyzy upoważnia mediatora do zwrócenia się do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń istotnych dla sporu.
Mediacja kończy się albo podpisaniem porozumienia, albo sporządzeniem protokołu rozbieżności ze stanowiskiem stron.
Dopiero nieosiągnięcie porozumienia w postępowaniu mediacyjnym otwiera drogę do podjęcia akcji strajkowej.


3)    Arbitraż
Istnieje jednak jedno dodatkowe rozwiązanie, które można wdrożyć zamiast przystępować do strajku. Nie jest to rozwiązanie obligatoryjne. Chodzi o możliwość podjęcia próby rozwiązania sporu poprzez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Spór rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje natomiast Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Przewodniczącym kolegium jest sędzia sądu okręgowego wyznaczony przez prezesa sądu. Pozostałych sześciu członków kolegium to po trzy osoby wybrane przez każdą ze stron – powinny być to osoby bezpośrednio niezainteresowane rozstrzygnięciem sprawy.

Prezes sądu niezwłocznie wyznacza termin posiedzenia, o którym informuje strony sporu lub ich przedstawicieli. W razie potrzeby pozyskania wiadomości specjalnych, kolegium może zasięgnąć opinii ekspertów. Co do zasady, orzeczenie kolegium wiąże strony, o ile żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej. Rozstrzygnięcie kolegium zapada większością głosów.

4)    Strajk
Jeżeli strony sporu zbiorowego – pomimo wdrożenia elementów go poprzedzających – nie dojdą do porozumienia, ostatecznym środkiem ochrony interesów pracowników pozostaje strajk. Strajkiem nazywamy zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów. Legalny strajk wymaga wyczerpania wskazanych powyżej możliwości rozwiązania sporu (za wyjątkiem arbitrażu). Wyjątkowo tylko, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym, można zorganizować strajk bez zachowania wskazanych wyżej zasad. Podejmując decyzję o ogłoszeniu strajku, podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związa...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy