Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pod lupą

20 września 2021

NR 84 (Wrzesień 2021)

Refleksje nad pracą socjalną cz. III – motywowanie do zmiany – jak to robić?

0 70

Po pierwszym kontakcie pracownika socjalnego z klientem i dokonaniu diagnozy jego gotowości do zmiany następuje dalszy etap pracy z klientem – motywowanie go do zmiany, etap trudny i nie zawsze przynoszący spodziewane rezultaty.

Motywowanie do zmiany jest bardzo trudnym zadaniem. Pierwszym i wymagalnym warunkiem skutecznego motywowania do zmiany jest własna (czyli pracownika socjalnego) gotowość na odejście od bezpiecznej strefy komfortu, codziennych rytuałów i zachowań. Czy Państwo jako pomagacze jesteście gotowi do elastycznego podejścia? Każdy musi odpowiedzieć sobie na to pytanie sam. Mogę jedynie zaproponować lekturę artykułu Marty Czechowskiej-Bielugi Inicjowanie zmiany w diadzie pracownik socjalny – klient. Artykuł powstał w 2017 roku, badania sięgają wcześniejszych lat. Wnioski są bardzo interesujące i raczej nie napawają optymizmem. Zdaniem autorki (a ja identyfikuję się z jej tezą), procent pracowników socjalnych gotowych, zmotywowanych do zmiany jest niewiele wyższy niż procent klientów. Moim zdaniem, tezę o niskim poziomie gotowości do zmiany kadry pomocy społecznej, potwierdzają wyniki kontroli NIK. W Informacji o wynikach kontroli pomoc świadczona przez gminy osobom żyjącym w ubóstwie (KPS.430.004.2019 Nr ewid. 12/2020/P/19/041/KPS) z 2 kwietnia 2020 r., Najwyższa Izba Kontroli przeprowadzoną kontrolę podsumowała następująco: „[…] pomoc świadczona przez gminy osobom żyjącym w ubóstwie jest skuteczna w zakresie zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych, natomiast w niewielkim stopniu zostaje nakierowana na wspieranie aktywnego przełamywania trudności”.

POLECAMY

Warto rozmawiać

Czy nie powinniśmy zatem zadbać najpierw o gotowość kadry pomocy społecznej do zmiany, nim zaczniemy stosować nowatorskie narzędzia motywacji dla klientów? Bardzo bym nie chciała, aby mój wywód został potraktowany jako krytyka działań pracowników socjalnych. Jest to moja ulubiona grupa zawodowa i mam świadomość, z jak wieloma problemami i trudnościami mierzą się w swojej codziennej pracy pracownicy socjalni. Ale czy nie jest to trochę tak, jak w tej opowieści o drwalu, który z wielkim wysiłkiem ścinał drzewo tępą piłą i bez odpoczynku? Może czas naostrzyć narzędzia i złapać dystans do tego, co robimy; może już czas, by rozpocząć debatę o nowej, opartej o inne zasady, realizacji pracy socjalnej? Stawiam tezę (do dyskusji, oczywiście), że jeśli zmieni się podejście kadry pomocy społecznej do procesu pomagania, klienci pójdą tą drogą, jaką wskazuje im pracownik socjalny. Oczywiście jak zawsze tylko część klientów – ale to temat na inny artykuł.
Praca socjalna, co do zasady, ma być działaniem, które umożliwia wypracowywanie korzystnej zmiany w sytuacji życiowej klientów. Bardzo istotnym jest, by w procesie pracy nad zmianą szukać odpowiedzi na następujące pytania:

  • Czy klient dostrzega problem?
  • Czy klient identyfikuje się ze zmianą?
  • Czy klient chce wprowadzenia zmiany?
  • Czy klient ma świadomość korzyści z wprowadzonej zmiany?
  • Czy klient ma świadomość negatywnych skutków braku zmiany?
  • Czy klient współuczestniczył w określeniu celu i działań służących zmianie?
  • Czy klient posiada umiejętności konieczne do wprowadzenia zmiany?
  • Czy otoczenie posiada odpowiednie zasoby, by zmiana była możliwa?

Wymieniony katalog jest otwarty, tych pytań na pewno pojawi się więcej – i w zależności od pracownika socjalnego i klienta, sytuacji, z którą się mierzą, będą one bardzo różne. Ważne, by pracować pytaniami, by monitorować proces zmiany i reagować wspólnie z klientem na wszystkie niekorzystne konsekwencje wprowadzanych działań.
 

Pamiętaj

Pomoc społeczna ma na celu umożliwienie osobom i rodzinom przezwyciężanie trudnych sytuacji życiowych, których nie są one w stanie pokonać, wykorzystując własne uprawnienia, zasoby i możliwości. Praca socjalna jest przede wszystkim zorganizowanym procesem zmiany dotyczącej obszaru relacji między jednostką a jej środowiskiem.


Potrzeba wzmocnienia

Szczególnym wymiarem, w którym osadzony jest proces zmiany w pracy socjalnej jest empowerment. Jako polski odpowiednik używane bywa pojęcie „wzmocnienie”, natomiast coraz częściej używane jest ono jako nowe, samodzielne pojęcie w polskim słowniku pomagania. Należy pamiętać, że role pracownika socjalnego, szczególnie związane z procesem zarządzania usługami, to:

  • pośrednika udostępniającego zasoby,
  • rzecznika klienta,
  • koordynatora usług.
  • Pracownik socjalny w szczególności powinien:
  • posiadać wiedzę na temat charakterystyki procesu zmian ujętej w modelach procesu zmian,
  • znać kluczowe czynniki warunkujące powodzenie zmian,
  • umieć ocenić występowanie tych czynników w konkretnych przypadkach pracy z osobą, rodziną, grupą i społecznością lokalną,
  • umieć oddziaływać na klienta i jego środowisko w sposób ułatwiający wystąpienie i utrwalanie kluczowych elementów warunkujących powodzenie zmian.

Model procesu zmiany

Najbardziej znanym modelem zmian w organizacji jest trzyetapowy model procesu zmiany Kurta Lewina. Model ten zakłada trzy fazy postępowania przy przygotowaniu i wdrażaniu zmiany:

  • rozmrożenie (obecnej sytuacji) – przygotowanie do zmian, dostrzeżenie ich niezbędności i akceptacji, rezygnacja ze starych sposobów działania,
  • zmiana – zdobywanie poparcia dla zmian, tworzenie wizji, planowanie zmian, realizacja planu,
  • zamrożenie (na nowym poziomie) – zmiana zaczyna funkcjonować, ale konieczne jest utrwalenie nowej sytuacji dzięki mechanizmom wspierającym i wzmacniającym, aby uniknąć krótkotrwałych efektów zmian.

Znane są także inne podejścia do zmian – jednym z nich jest transteoretyczny model zmiany, mający zastosowanie w profesjach nastawionych na pomaganie ludziom lub model procesu zmiany w dialogu motywującym. W modelu transteoretycznym poszczególne fazy przebierają następujący kształt:
Faza rozmrożenia

  • Faza przedkontemplacyjna – klient nie zauważa problemu i nie widzi potrzeby zmiany. Wykazuje także opór w odpowiedzi na próby uzmysłowienia mu problemu;
  • Faza kontemplacyjna – klient jest świadomy problemu, lecz nie czuje się na siłach do podjęcia zmiany. Doświadcza ambiwalencji – z jednej strony zdaje sobie sprawę z konieczności zmiany, z drugiej nie chce rezygnować z dotychczasowych zachowań.

Faza zmiany

  • Faza przygotowań – klient jest już gotowy do zmiany, zamierza on poczynić odpowiednie kroki, aby ją osiągnąć, przygotowuje razem z pracownikiem socjalnym cele zmiany, plan działania;
  • Faza działania – klient z zaangażowaniem przystępuje do realizacji planu mającego rozwiązać problem, zmiana zachowania zaczyna być dostrzegana przez klienta oraz jego najbliższe środowisko.

Faza zamrożenia

  • Faza utrzymania – klient dokonał już pewnych zmian, od kilku miesięcy realizuje zaplanowane działania i czerpie z nich korzyści. W tym czasie najważniejsze jest to, aby nie powrócił on do sytuacji sprzed zmiany, dlatego musi na bieżąco korygować wszelkie zachowania, które mogłyby do tego doprowadzić.

Dodatkowo, stosunkowo częstą, choć nie zawsze występującą jest faza nawrotu, w której może nastąpić powrót do początkowej fazy cyklu. W praktyce niestety często klient po jakimś czasie wraca do złych nawyków. Podejmując jednak kolejne próby zmiany, nie zaczyna od momentu startowego, a najczęściej od fazy kontemplacyjnej czy planowania. Jest też bogatszy o nowe doświadczenia, które być może pozwolą mu kiedyś na zmiany.

Model procesu zmiany w dialogu motywującym

Dialog motywujący jest skoncentrowaną na osobie, opartą na współpracy, formą prowadzenia klienta w kierunku wydobywania i wzmacniania motywacji, rozumianej jako wewnętrzny stan gotowości, do zmiany. Proces w dialogu motywującym skupia się przede wszystkim na przygotowaniu klienta do zmiany, czyli można go traktować jako dalsze uszczegółowienie fazy rozmrożenia. W tym podejściu wyróżnia się cztery etapy:

  • angażowania – tworzenie atmosfery szacunku, zaufania, w której gotowość do zmiany będzie ulegać wzmocnieniu;
  • precyzowania – dookreślenie tematów ważnych dla klienta, znajdowanie i doprecyzowanie wspólnego przedmiotu zainteresowania klienta i pracownika socjalnego;
  • wydobywania – dążenie do wywołania w kliencie jego własnej koncepcji zmiany, analiza potencjalnego ryzyka i zysków;
  • planowania – negocjowanie planu zmiany i wzmacnianie zaangażowania.

W modelu metodycznego działania oraz modelu trzyetapowym Kurta Lewina procesu zmian można znaleźć punkty odniesienia, w następujący sposób:
A.    Faza rozmrożenia

  • diagnoza,
  • ocena.

B.    Faza zmiany

  • wyznaczenie celów działania,
  • opracowanie planu działania,
  • realizacja planu działania i monitorowanie działań.

C.    Faza zamrożenia

  • systematyczna ewaluacja działań,
  • ewaluacja końcowa.

Trzeba mieć jednak świadomość, że przedstawione tu analogie pomiędzy modelem zmiany Lewina a procesem metodycznym mają uproszczony i umowny charakter. W praktyce rozmrażanie, czyli budowanie gotowości do zmian, może występować podczas całego procesu zmian, a więc we wszystkich etapach metodycznego działania, a nie tylko w trakcie diagnozy i wyznaczania celów działania. Podobnie zamrażanie, czyli utrwalanie zmiany, może dotyczyć całego procesu metodycznego. 
A ponadto wszystkie fazy – rozmrożenie, zmiana, zamrożenie – mogą występować odrębnie dla poszczególnych aspektów funkcjonowania klienta (jego problemów). Jak wynika z porównania różnych modeli zmiany, bez względu na obszar jej wprowadzania, czy to w organizacji, czy w życiu osoby potrzebującej pomocy, jej proces przebiega przez etapy o podobnej charakterystyce.
Freud zauważył, że ludzie niechętnie korzystają z okazji, aby poznać i zmienić swoje zachowanie. Uznanie potrzeby zmiany powoduje, że musimy się przyznać, że to, co robimy jest „złe”, dlatego często wolimy nie widzieć problemu niż skutecznie działać.
W pracy nad zmianą warto pamiętać, że wyróżniamy cztery główne postawy wobec zmian:

  • akceptacja – wynika z niej wysoka motywacja i zaangażowanie w proces zmiany,
  • obojętność – prowadzi do spadku motywacji, braku zaangażowania, napięcia emocjonalnego,
  • bierny opór – wiążący się z utratą motywacji, rozdrażnieniem, zniechęceniem,
  • czynny opór – wywołuje agresję, konfliktowość, chęć ucieczki z trudnej sytuacji.

Typowe zachowania uczestnika procesu zmiany, w jego poszczególnych fazach, będące reakcją na samoocenę w zmianach:

  • rozmrożenie – bierność, nieufność, depresja, akceptacja,
  • zmiana – testowanie nowych rozwiązań,
  • zamrożenie – poszukiwanie sensu i internalizacja.

Wpływ na klienta

Jednym z komponentów działań pracownika socjalnego w ramach zarządzania zmianą jest wywieranie wpływu na klienta. W odpowiedzi na działania pracownika socjalnego klient może przyjąć jedną z trzech postaw:

  • Podporządkowanie – klient zmienia się po prostu dlatego, że nie jest w stanie przeciwstawić się wpływowi pracownika socjalnego. W niektórych przypadkach – jeśli istnieją nagrody lub przynajmniej nie ma kosztów – klient może zmianę zinternalizować i uczynić ją względnie trwałą. W większości przypadków nie jest to do...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań czasopisma "Doradca w Pomocy Społecznej"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • pełen dostęp do archiwalnych numerów czasopisma w wersji elektronicznej
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy